Comportamiento organizacional de represalia - Organizational retaliatory behavior

El comportamiento de represalia organizacional ( ORB ) es una forma de desviación en el lugar de trabajo . ORB se define en el sentido de abajo hacia arriba como la reacción de un empleado contra una injusticia percibida de su empleador. El ORB también es un problema de arriba hacia abajo que ocurre cuando un empleado habla o actúa de manera desfavorable contra el empleador.

El International Journal of Conflict Management divide a ORB en cuatro indicadores conceptuales diferentes: incumplimiento de reglas, nivel o comportamiento laboral, compromiso afectivo e intención de rotación. Todas estas son formas de desviación del lugar de trabajo.

Justicia organizacional y comportamiento de represalia

ORB es el resultado de la percepción de injusticias en el lugar de trabajo y se puede clasificar en los tres grupos siguientes:

1. Justicia interaccional : la evaluación de un empleado de la imparcialidad percibida del trato interpersonal por parte de sus superiores (Bies y Moag 1986), e incluye a los líderes de una organización que tratan a los empleados con respeto, dignidad, sensibilidad y sinceridad.
2. Justicia procesal : la evaluación de un empleado de la imparcialidad percibida de las reglas y procesos utilizados por la organización para distribuir los resultados a todos los empleados dentro de la organización (Thibault y Walker 1975).
3. Justicia distributiva : la percepción de un empleado sobre la equidad de sus propios resultados, como el pago (Adams 1965).

Los empleados que sienten que están siendo tratados de manera justa tienen más probabilidades de ser leales a sus empresas, tener una moral más alta y mejores comportamientos de ayuda. Los empleados que sienten que están siendo tratados injustamente tienden a tener una moral más baja, tasas de rotación más altas y es más probable que exhiban ORB y otras formas de desviación en el lugar de trabajo, incluido el robo y / o sabotaje, en un intento de vengarse del malhechor.

Contra los denunciantes

La razón principal del ORB de arriba hacia abajo es la denuncia de irregularidades . Si bien los empleados actuarán en contra de la organización, los empleadores actuarán en contra del denunciante excluyéndolo de las reuniones, eliminando sus ventajas, asignándole un trabajo menos deseable o una carga de trabajo más pesada, duras críticas y, en ciertos casos, presionando para que abandone la demanda por completo. Todas estas son formas de castigo destinadas a alentar el silencio de los empleados y desalentar futuras denuncias.

Los empleadores generalmente no desperdiciarán recursos tomando represalias contra los empleados que son jóvenes, sin experiencia y no tienen credibilidad pública. Las represalias a menudo ocurren contra empleados con credibilidad en su campo que han manifestado públicamente sus reclamos contra la organización.

Represalias en el lugar de trabajo

Las represalias en el lugar de trabajo o en el empleo son un delito según las leyes que abordan la discriminación en el empleo , como la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California, que establece:

• Discriminación laboral basada en género:

  12940. Es una práctica de empleo ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en las regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California:

(a) Para un empleador, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación, o condición militar y de veterano de cualquier persona, negarse a contratar o emplear a la persona o negarse a seleccionar a la persona para un programa de capacitación que conduzca a un empleo, o prohibir o despedir a la persona del empleo o de un programa de capacitación que lleve al empleo, o para discriminar a la persona en compensación o en términos, condiciones o privilegios de empleo.

• Represalias en el lugar de trabajo:

  (h) Para que cualquier empleador, organización laboral, agencia de empleo o persona despida, expulse o discrimine de otra manera a cualquier persona porque la persona se ha opuesto a cualquier práctica prohibida bajo esta parte o porque la persona ha presentado una queja, testificado o asistido en cualquier procedimiento bajo esta parte.

La prueba de si se han producido represalias en el lugar de trabajo es si la acción disuadiría a una persona razonable en la situación del empleado de presentar una queja. La "situación" del empleado incluye las circunstancias granulares del empleado y su trabajo en particular, como el cuidado de niños y problemas de programación. Los testigos y las personas que cooperan con las investigaciones de discriminación también pueden estar protegidos.

Sección 704 (a) del Título VII, 42 USC § 2000e-3 (a):

(a) Discriminación por presentar cargos, testificar, ayudar o participar en procedimientos de ejecución. Será una práctica laboral ilegal que un empleador discrimine a cualquiera de sus empleados o solicitantes de empleo, para una agencia de empleo o un comité conjunto de trabajo y administración. controlar el aprendizaje u otra formación o reentrenamiento, incluidos los programas de formación en el trabajo, para discriminar a cualquier individuo, o para que una organización laboral discrimine a cualquier miembro de la misma o solicitante de membresía, porque se ha opuesto a cualquier práctica que se convierta en una práctica laboral ilegal por este subcapítulo, o porque ha hecho un cargo, testificado, asistido o participado de cualquier manera en una investigación, procedimiento o audiencia bajo este subcapítulo.

Asuntos legales

Las estadísticas muestran un aumento en las demandas basadas en represalias, casi duplicándose desde 1992 según Zink y Gutman. Se cree que esto se debe a que los empleadores están comenzando a comprender los costos financieros totales de las represalias de los empleados. Otra teoría sobre por qué están aumentando las demandas es que los empleados están denunciando casos de represalias de arriba hacia abajo debido a una mayor comprensión de los derechos de los empleados.

Los reclamos por represalias están estandarizados por la cláusula laboral adversa, que define "cualquier acción que cambie materialmente los términos, condiciones y privilegios o empleo" como represalia. La validez de las demandas por represalias también se basa en el estándar de "disuasión razonable de personas" del manual de cumplimiento de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo . Las acciones disuasorias incluyen: amenazas, reprimendas, evaluaciones de desempeño negativas y acoso, suspensión o limitación del acceso a una queja interna, dar una referencia laboral negativa injustificada, negarse a proporcionar una referencia laboral, informar al posible empleador de la persona sobre la actividad protegida de la persona y poner a un empleado bajo vigilancia.

Casos judiciales notables

• Robinson v. Shell Oil Co. (1997) Acciones diseñadas para interferir con el posible empleo del ex empleado
• Winarto v. Toshiba American Electronics Components, Inc. (2001) "Birtch continuó hostigando a Winarto verbalmente, y también llevó a cabo una inquietante forma física de acoso: patear. Winarto testificó que Birtch la pateó en el trabajo" muchas, muchas veces ". despido basado en evaluaciones de desempeño deficiente hechas después de quejas de acoso.
• EEOC ( Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo ) vs. Navy Fed. Credit Union (2005) Mayor vigilancia de los empleados , "El esquema era doble: (1) para dar a Simms evaluaciones de desempeño favorables, que podrían usarse para defender las acciones de Navy Federal en litigios posteriores; y (2) para intensificar el escrutinio de la actividad de Simms con el fin de descubrir una base objetiva y aparentemente legítima para su despido ".
• Noviello v.Ciudad de Boston (2005) tras una denuncia de acoso sexual: entorno de trabajo hostil , acusaciones falsas, obligar a un empleado a comer solo, cambios de turno sugeridos

Positivos

Los académicos Folger y Skarlicki han argumentado que “las represalias pueden servir a los intereses de los miembros de la organización y de la propia organización en el sentido de que el maltrato de los empleados puede ser prevenido por perros guardianes morales, cuyas represalias reales o potenciales sirven para mantener bajo control a los gerentes abusivos”. Además, está el caso de la justicia en sí. Los estudios muestran que hay empleados que se involucran en este comportamiento, pensando que están haciendo justicia, que sus actos, ya sean destructivos o de venganza, se llevan a cabo "para restaurar la justicia". Si bien el comportamiento de represalia causa destrucción y daño a las organizaciones, también podría generar beneficios como la institución de cambios positivos en el lugar de trabajo, especialmente en los casos en que se cerraron las oportunidades. Esto se ve reforzado por la literatura previa que explica cómo el ORB tiende a ser más bajo cuando los procedimientos e interacciones dentro de una organización se perciben como justos. Las organizaciones también podrían obtener información sobre este tema, particularmente al evaluar la percepción de los empleados sobre la justicia y la ética con el fin de desarrollar una plantilla eficaz para el comportamiento ético y la justicia organizacional tanto a nivel organizacional como de empleados.

Ver también

• Venganza en el lugar de trabajo

Referencias

• Adams, JS 1965. Desigualdad e intercambio social. Berkowitz, ed. Avances en psicología social experimental, vol. 2. Academic Press, NY, 267-299.
• Anécdotaje (2004). Obtenido de http://www.anecdotage.com/index.php?aid=6871 el 2 de mayo de 2009.
• Folger, R. y Skarlicki, DP (2004). Más allá de la conducta laboral contraproducente: emociones morales y represalias deónticas versus reconciliación. En S. Fox & PE Spector, (Eds.), Conducta laboral contraproducente: Investigaciones de actores y objetivos. Washington DC: APA Press, págs. 83-105.
• Thibault, JW, L. Walker. 1975. Justicia procesal: una perspectiva psicológica. Lawrence Erlbaum, Hillsdale, Nueva Jersey.
• Zink, DL y Gutman, A. (2005). Tendencias estadísticas en las demandas por discriminación laboral en el sector privado. En FJ Landy (Ed.), Litigio por discriminación laboral: perspectivas conductuales, cuantitativas y legales. San Francisco: Jossey Bass.

Fuentes

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• Dunleavy, Eric. En el frente legal: ¿De qué se trata tanto alboroto? . Society for Industrial & Organizational Psychology, Inc. 2 de mayo de 2009 < http://www.siop.org/tip/Current/06gutman.aspx >.
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