Democracia en el lugar de trabajo - Workplace democracy

La democracia en el lugar de trabajo es la aplicación de la democracia en varias formas (los ejemplos incluyen sistemas de votación, debates, estructuración democrática, debido proceso, proceso contradictorio, sistemas de apelación) al lugar de trabajo . Se puede implementar de diversas formas, según el tamaño, la cultura y otras variables de una organización.

Ventajas y argumentos a favor

Argumento económico

Desde la década de 1920, los académicos han estado explorando la idea de aumentar la participación e implicación de los empleados. Buscaron saber si incluir a los empleados en la toma de decisiones organizacionales conduciría a una mayor efectividad y productividad dentro de la organización. Según Lewin, las personas que participan en la toma de decisiones también tienen una mayor apertura al cambio. Las diferentes técnicas participativas pueden tener un impacto más fuerte en la moral que la productividad, mientras que otras tienen el efecto contrario. El éxito de Mondragon, propiedad de los empleados y operado por ellos, sugiere beneficios económicos de la democracia en el lugar de trabajo.

Argumento de ciudadanía

La democracia en el lugar de trabajo actúa como un agente para fomentar la participación pública en el proceso político de un gobierno. Las habilidades desarrolladas a partir de la democracia en el lugar de trabajo pueden transferirse a una mejor ciudadanía y dar como resultado una democracia que funcione mejor. Los trabajadores en un entorno democrático también pueden desarrollar una mayor preocupación por el bien común, que también se transfiere a la ciudadanía fundamental.

Justificación ética

El filósofo Robert Dahl afirma que "si la democracia está justificada para gobernar el estado, también debe estar justificada para gobernar las empresas económicas". Sin embargo, algunos politólogos se han preguntado si la analogía Estado-empresa es la forma más adecuada de justificar la democratización del lugar de trabajo.

Poder y representación de los empleados

Los trabajadores que trabajan para líderes democráticos informan resultados positivos como la satisfacción de los miembros del grupo, la amabilidad, la mentalidad grupal, las declaraciones de "nosotros", la motivación del trabajador, la creatividad y la dedicación a las decisiones que se toman dentro de una organización.

Cuando se usa la democracia en el lugar de trabajo, el efecto generalmente aumenta el potencial de los empleados, la representación de los empleados, una mayor autonomía e igualdad de poder dentro de una organización (Rolfsen, 2011).

Asociación política

La teoría de la democracia en el lugar de trabajo sigue de cerca la democracia política, especialmente en los lugares de trabajo más grandes. La organización democrática del lugar de trabajo a menudo se asocia con movimientos sindicales , anarquistas y socialistas (especialmente socialistas libertarios ). La mayoría de los sindicatos tienen estructuras democráticas al menos para seleccionar al líder y, a veces, se considera que estos son los únicos aspectos democráticos del lugar de trabajo. Sin embargo, no todos los lugares de trabajo que carecen de sindicatos carecen de democracia, y no todos los lugares de trabajo que tienen un sindicato tienen necesariamente una forma democrática de resolver los conflictos.

Históricamente, algunos sindicatos han estado más comprometidos con la democracia en el lugar de trabajo que otros. Los Trabajadores Industriales del Mundo fueron pioneros en el modelo arquetípico de democracia en el lugar de trabajo, el Wobbly Shop, en el que los trabajadores elegían delegados revocables y se aplicaban otras normas de democracia de base. Esto todavía se usa en algunas organizaciones, especialmente Semco y en la industria del software.

Los anarquistas españoles, el movimiento Swadeshi de Mohandas Gandhi y los movimientos cooperativos agrícolas y minoristas hicieron contribuciones a la teoría y la práctica de la democracia en el lugar de trabajo y, a menudo, la llevaron a la arena política como una "democracia más participativa". Los partidos verdes de todo el mundo han adoptado la democracia en el lugar de trabajo como plataforma central y, a menudo, también imitan las normas de la democracia en el lugar de trabajo, como la equidad de género, el co-liderazgo, la democracia deliberativa aplicada a cualquier decisión importante y los líderes que no hacen políticas. Los partidos socialistas demócratas han apoyado la noción de democracia en el lugar de trabajo e instituciones controladas democráticamente.

El ejemplo más conocido y más estudiado de un sindicato nacional democrático exitoso en los Estados Unidos es el United Electrical, Radio and Machine Workers of America , conocido en todo el movimiento sindical como UE. Un sindicato independiente, la UE se construyó de abajo hacia arriba y se enorgullece de su lema: "¡Los miembros dirigen este sindicato!"

La República Democrática de Georgia encabezada por los mencheviques experimentó con la democracia en el lugar de trabajo promoviendo las cooperativas en la economía. Estas cooperativas terminaron cuando Georgia se anexó a la Unión Soviética .

En Suecia, el Partido Socialdemócrata Sueco promulgó leyes y reformas entre 1950 y 1970 para establecer lugares de trabajo más democráticos.

Salvador Allende defendió una gran cantidad de experimentos de este tipo en Chile cuando asumió la presidencia de Chile en 1970.

Estudios de ciencias de la gestión

Hay muchos artículos sobre ciencia de la administración sobre la aplicación de la estructuración democrática al lugar de trabajo y sus beneficios.

Los beneficios a menudo se contrastan con simples arreglos de jerarquía de mando en los que "el jefe" puede contratar a cualquiera y despedir a cualquiera, y asume la responsabilidad absoluta y total de su propio bienestar y también de todo lo que ocurre "debajo" de ellos. La jerarquía de comandos es un estilo de gestión preferido que se sigue en muchas empresas por su simplicidad, velocidad y bajos costos de proceso.

El director de la London Business School, Nigel Nicholson, en su artículo de Harvard Business Review de 1998 : "¿Qué tan cableado está el comportamiento humano?" sugirió que la naturaleza humana es tan probable que cause problemas en el lugar de trabajo como en entornos sociales y políticos más amplios, y que se requieren métodos similares para hacer frente a situaciones estresantes y problemas difíciles. Sostuvo el modelo de democracia en el lugar de trabajo propuesto por Ricardo Semler como el "único" que realmente tomó conocimiento de las debilidades humanas.

Gestión matricial influida

Los modelos de cuadrícula gerencial y la gestión matricial, compromisos entre la verdadera democracia en el lugar de trabajo y la jerarquía convencional de arriba hacia abajo, se volvieron comunes en la década de 1990. Estos modelos cruzan responsabilidades para que ningún gerente tenga el control total de ningún empleado, o para que la gerencia técnica y de marketing no estén subordinadas entre sí, sino que tengan que discutir sus preocupaciones de manera más mutua. Una consecuencia de esto fue el surgimiento de la teoría de la organización del aprendizaje, en la que la ontología de definiciones en común entre todas las facciones o profesiones se convierte en el principal problema de gestión.

Enfoques actuales

Límites de gestión

Muchas organizaciones comenzaron a darse cuenta en la década de 1960 de que un control estricto por parte de muy pocas personas fomentaba el pensamiento grupal , aumentaba la rotación de personal y perdía la moral entre las personas calificadas que no podían apelar lo que veían como decisiones equivocadas, desinformadas o mal pensadas. A menudo, los empleados que critican públicamente la mala toma de decisiones de su alta dirección son penalizados o incluso despedidos de sus trabajos con un pretexto u otro. La tira cómica Dilbert se ha hecho popular satirizando este tipo de gestión inconsciente, representada icónicamente por el jefe de pelo puntiagudo , un escalador social sin nombre y desorientado. El principio de Dilbert ha sido aceptada como un hecho por algunos.

Gran parte de la filosofía de la gestión se ha centrado en tratar de limitar el poder del director, diferenciar el liderazgo de la gestión, etc. Henry Mintzberg, Peter Drucker y Donella Meadows fueron tres teóricos muy notables que abordaron estas preocupaciones en la década de 1980. Mintzberg y Drucker estudiaron cómo los ejecutivos gastaban su tiempo, Meadows cómo el cambio y el apalancamiento para resistirlo existían en todos los niveles y en todo tipo de organizaciones.

La adhocracia , los modelos de liderazgo funcional y la reingeniería fueron todos intentos de detectar y eliminar la incompetencia administrativa. Los procesos de negocio y los métodos de gestión de la calidad en general eliminan la flexibilidad de gestión que a menudo se percibe como enmascaramiento de errores de gestión, pero también previene la transparencia y facilita el fraude, como en el caso de Enron . Si los gerentes hubieran sido más responsables ante los empleados, se argumenta, los propietarios y empleados no habrían sido defraudados.

Codeterminación

La ley alemana exige específicamente la participación democrática de los trabajadores en la supervisión de los lugares de trabajo con 2000 o más empleados. Existen leyes similares en Dinamarca para empresas con más de 20 trabajadores y en Francia para empresas con más de 5000 trabajadores.

Congresos de Representantes de Personal y Trabajadores

En China , la ley exige una forma de democracia en el lugar de trabajo para las empresas estatales . Esto se hace a través de los Congresos de Representantes del Personal y los Trabajadores (SWRC), compuestos por trabajadores elegidos directamente por todos los trabajadores en el lugar de trabajo para representarlos.

Ejemplos de empresas organizadas por democracia en el lugar de trabajo

Mondragón

La Corporación Cooperativa Mondragón es la cooperativa de trabajadores más grande del mundo y, como tal, la corporación más grande que opera alguna forma de democracia en el lugar de trabajo. El economista marxista Richard D. Wolff afirma que es "una alternativa asombrosamente exitosa a la organización capitalista de la producción".

Molde Marland

Marland Mold fue una empresa fundada en 1946 en Pittsfield, Massachusetts, por Severino Marchetto y Paul Ferland. Al principio, la empresa diseñó y construyó moldes de acero para productos plásticos durante las décadas de 1950 y 1960. En 1969, los propietarios vendieron la empresa a VCA, que luego fue comprada por The Ethyl Corporation. Los empleados de Marland Mould votaron para unirse al Sindicato Internacional de Trabajadores de la Electricidad , debido a una disputa que tuvo lugar sobre el seguro médico. El gerente de la planta comenzó a prestar menos atención y a dedicar menos tiempo a la planta de Pittsfield, por lo que las ganancias disminuyeron. La planta se puso a la venta en 1992. Los empleados terminaron comprando la planta, aunque antes no eran fanáticos de la propiedad de los empleados, necesitaban salvar sus puestos de trabajo. Inmediatamente hubo un estallido en la producción y pudieron producir moldes que normalmente tomaban las 3.000 horas para hacer en 2.200 horas. Ahora tenían intereses económicos en la empresa, lo que les dio una nueva motivación para el éxito de la empresa. Las otras dos ideas que fueron componentes clave para su éxito fueron la educación de todos los miembros sobre sus nuevos roles y la construcción de una cultura de propiedad dentro de la organización. En 1995, habían comprado oficialmente todas las acciones de propiedad y los prestamistas de compra y la empresa era propiedad exclusiva de los empleados. A través de todo esto, los empleados también pudieron obtener una perspectiva más amplia de la empresa, como poder comprender las opiniones de los demás sobre los diferentes conflictos en el lugar de trabajo. En 2007, Marland Mold celebró su 15º aniversario de propiedad de los empleados.

En 2010, Marland Mold fue adquirida por Curtil. En 2017, se cerró la planta de Pittsfield.

Semco

En la década de 1980, el empresario brasileño Ricardo Semler convirtió su empresa familiar, una empresa de manufactura ligera llamada Semco, y la transformó en un establecimiento estrictamente democrático donde los gerentes eran entrevistados y luego elegidos por los trabajadores. Todas las decisiones gerenciales fueron sometidas a revisión democrática, debate y votación, con la plena participación de todos los trabajadores. Este enfoque radical de la gestión le atrajo a él y a la empresa una gran atención. Semler argumentó que entregar la empresa a los trabajadores era la única forma de tener tiempo libre para él mismo para construir las relaciones con el cliente, el gobierno y otras necesarias para hacer crecer la empresa. Al renunciar a la lucha por mantener el control de los componentes internos, Semler pudo concentrarse en el marketing, el posicionamiento y ofrecer su consejo (como portavoz electo y remunerado, aunque su posición como accionista mayoritario no era tan negociable) como si lo fuera, efectivamente, un consultor de gestión externo contratado por la empresa. La descentralización de las funciones de gestión, afirmó, le dio una combinación de información privilegiada y credibilidad externa, además de la legitimidad de hablar verdaderamente por sus trabajadores en el mismo sentido que un líder político electo.

Otras compañías

Investigación sobre democracia en el lugar de trabajo

Efectos sobre la productividad

Un metaanálisis de 43 estudios sobre la participación de los trabajadores encontró que había una correlación pequeña pero positiva entre la democracia en el lugar de trabajo y una mayor eficiencia y productividad. Un informe que analiza una investigación sobre lugares de trabajo democráticos en los EE. UU., Europa y América Latina encontró que la democracia en el lugar de trabajo tenía al personal trabajando "mejor y más inteligentemente" con la producción organizada de manera más eficiente. También pudieron organizarse de manera más eficiente a mayor escala y en industrias con mayor intensidad de capital que los lugares de trabajo jerárquicos. Un estudio de 1987 sobre lugares de trabajo democráticos en Italia, el Reino Unido y Francia encontró que la democracia en el lugar de trabajo tiene una relación positiva con la productividad y que las empresas democráticas no se vuelven menos productivas a medida que crecen. Un informe sobre lugares de trabajo democráticos en los EE. UU. Encontró que pueden aumentar los ingresos de los trabajadores en un 70-80%, que pueden crecer un 2% más rápido al año que otras empresas y tener niveles de productividad entre un 9 y un 19% más altos, tasas de rotación un 45% más bajas y un 30% menos de probabilidades de fallar en los primeros años de funcionamiento. Un estudio de 1995 sobre la democracia en el lugar de trabajo en la industria de la madera en el noroeste de los Estados Unidos encontró que la productividad aumentó entre un 6 y un 14% con la democracia en el lugar de trabajo. Un metaestudio de 2006 sobre la democracia en el lugar de trabajo encontró que puede "igualar o superar la productividad de las empresas convencionales cuando la participación de los empleados se combina con la propiedad" y "enriquecer el capital social local".

Efectos sobre la longevidad empresarial

Según un análisis, las empresas con lugares de trabajo democráticos en Columbia Británica , Alberta y Quebec en la década de 2000 tenían casi la mitad de probabilidades que las empresas con lugares de trabajo jerárquicos de fracasar en diez años. Según un análisis de todas las empresas en Uruguay entre 1997 y 2009, las empresas con lugares de trabajo democráticos tienen un 29% menos de posibilidades de cierre que otras empresas. En Italia, las empresas con lugares de trabajo democráticos que han sido creadas por trabajadores que compran una empresa cuando se enfrenta a un cierre o puesta a la venta tienen una tasa de supervivencia a 3 años del 87%, en comparación con el 48% de todas las empresas italianas. En 2005, el 1% de las empresas alemanas fracasó, pero la estadística de empresas con lugares de trabajo democráticos fue inferior al 0,1%. Un estudio de 2012 de empresas españolas y francesas con lugares de trabajo democráticos encontró que "han sido más resistentes que las empresas convencionales durante la crisis económica". En Francia, la tasa de supervivencia a tres años de las empresas con lugares de trabajo democráticos es del 80% -90%, en comparación con la tasa de supervivencia global del 66% para todas las empresas Durante la crisis económica de 2008, el número de trabajadores en empresas con lugares de trabajo democráticos en Francia aumentó un 4,2%, mientras que el empleo en otras empresas disminuyó un 0,7%.

Efectos sobre los trabajadores

En general, los efectos sobre la democracia en el lugar de trabajo sobre los trabajadores parecen ser positivos. Un estudio de 2018 de Corea del Sur encontró que los trabajadores tenían una mayor motivación en los lugares de trabajo democráticos. Un estudio de 2014 de Italia encontró que los lugares de trabajo democráticos eran el único tipo de lugar de trabajo que aumentaba la confianza entre los trabajadores. Un estudio de 2013 de los Estados Unidos encontró que los lugares de trabajo democráticos en la industria de la salud tenían niveles significativamente más altos de satisfacción laboral. Un estudio de 2011 en Francia encontró que los lugares de trabajo democráticos "tenían un efecto positivo en la satisfacción laboral de los trabajadores". Un metaestudio de 2019 indica que “el impacto [de los lugares de trabajo democráticos] sobre la felicidad de los trabajadores es generalmente positivo”. Un estudio de 1995 de los Estados Unidos indica que "los empleados que adoptan una mayor influencia y participación en las decisiones del lugar de trabajo también informaron una mayor satisfacción laboral".

Un estudio de 2012 de tres ciudades italianas de demografía, ingresos y geografía similares encontró que las ciudades con lugares de trabajo más democráticos tenían:

  1. Mejor salud mental y física, y vidas más largas, con menos accidentes cerebrovasculares y ataques cardíacos.
  2. Niños que tenían menos probabilidades de faltar a la escuela y faltan menos a la escuela.
  3. Menos delincuencia, incluida menos violencia doméstica y mayor sensación de seguridad entre los ciudadanos.
  4. Tasas más altas de "participación social" (unirse a clubes y organizaciones benéficas; donación de sangre; votación).
  5. Percepción de una sociedad más positiva, redes personales más solidarias y más confianza en el gobierno.

Ver también

Referencias

enlaces externos