Gestión científica - Scientific management

Frederick Taylor (1856-1915), principal defensor de la gestión científica

La gestión científica es una teoría de la gestión que analiza y sintetiza los flujos de trabajo . Su principal objetivo es mejorar la eficiencia económica , especialmente la productividad laboral . Fue uno de los primeros intentos de aplicar la ciencia a la ingeniería de procesos a la gestión. La gestión científica a veces se conoce como taylorismo en honor a su pionero, Frederick Winslow Taylor .

Taylor comenzó el desarrollo de la teoría en los Estados Unidos durante las décadas de 1880 y 1890 dentro de las industrias manufactureras , especialmente del acero. Su pico de influencia se produjo en la década de 1910; Taylor murió en 1915 y en la década de 1920, la gestión científica seguía siendo influyente, pero había entrado en competencia y sincretismo con ideas opuestas o complementarias.

Aunque la gestión científica como teoría o escuela de pensamiento distinta quedó obsoleta en la década de 1930, la mayoría de sus temas siguen siendo partes importantes de la ingeniería y la gestión industrial en la actualidad. Estos incluyen: análisis; síntesis; lógica ; racionalidad ; empirismo ; ética de trabajo ; eficiencia y eliminación de residuos ; estandarización de mejores prácticas ; desdén por la tradición preservada simplemente por sí misma o para proteger el estatus social de trabajadores particulares con habilidades particulares; la transformación de la producción artesanal en producción en masa ; y transferencia de conocimiento entre trabajadores y de trabajadores a herramientas, procesos y documentación.

Nombre

Los propios nombres de Taylor para su enfoque inicialmente incluían "gestión de taller" y "gestión de procesos". Sin embargo, la "gestión científica" llamó la atención nacional en 1910 cuando el abogado cruzado Louis Brandeis (entonces todavía no juez de la Corte Suprema) popularizó el término. Brandeis había buscado un término de consenso para el enfoque con la ayuda de profesionales como Henry L. Gantt y Frank B. Gilbreth . Brandeis luego utilizó el consenso de la "administración CIENTÍFICA" cuando argumentó ante la Comisión de Comercio Interestatal (ICC) que un aumento propuesto en las tarifas ferroviarias era innecesario a pesar de un aumento en los costos laborales; alegó que la administración científica superaría las ineficiencias de los ferrocarriles (La CPI falló en contra del aumento de tarifas, pero también descartó como no suficientemente fundamentado ese concepto de que los ferrocarriles eran necesariamente ineficientes). Taylor reconoció el término conocido a nivel nacional "administración científica" como otro buen nombre para el concepto, y lo adoptó en el título de su influyente monografía de 1911 .

Historia

El Midvale Steel Company "una de las grandes plantas de blindaje que hacen de América", fue la cuna de la administración científica. En 1877, a la edad de 22 años, Frederick W. Taylor comenzó como empleado en Midvale, pero ascendió a capataz en 1880. Como capataz, Taylor estaba "constantemente impresionado por el fracaso de sus [miembros del equipo] para producir más de un tercio de [lo que él consideró] un buen día de trabajo ". Taylor decidió descubrir, mediante métodos científicos, cuánto tiempo deberían tardar los hombres en realizar cada trabajo; y fue en el otoño de 1882 cuando empezó a poner en funcionamiento las primeras características de la gestión científica.

Horace Bookwalter Drury , en su trabajo de 1918, Gestión científica: una historia y crítica , identificó a otros siete líderes en el movimiento, la mayoría de los cuales aprendieron y ampliaron la gestión científica de los esfuerzos de Taylor:

  • Henry L. Gantt (1861-1919)
  • Carl G. Barth (1860-1939)
  • Horace K. Hathaway (1878-1944)
  • Morris L. Cooke (1872-1960)
  • Sanford E. Thompson (1867-1949)
  • Frank B. Gilbreth (1868-1924). El trabajo independiente de Gilbreth sobre el "estudio del movimiento" está registrado ya en 1885; Después de conocer a Taylor en 1906 y ser introducido en la gestión científica, Gilbert dedicó sus esfuerzos a introducir la gestión científica en las fábricas. Gilbreth y su esposa, la Dra. Lillian Moller Gilbreth (1878-1972) realizaron estudios de micro-movimiento utilizando cámaras stop-motion y desarrollaron la profesión de psicología industrial / organizacional.
  • Harrington Emerson (1853-1931) comenzó a determinar qué productos y costos de las plantas industriales se comparaban con lo que deberían ser en 1895. Emerson no conoció a Taylor hasta diciembre de 1900 y los dos nunca trabajaron juntos.

El testimonio de Emerson a finales de 1910 ante la Comisión de Comercio Interestatal llamó la atención nacional sobre el movimiento e instigó una oposición seria. Emerson sostuvo que los ferrocarriles podrían ahorrar $ 1,000,000 por día prestando mayor atención a la eficiencia de la operación. En enero de 1911, una importante revista ferroviaria comenzó una serie de artículos que negaban que fueran administrados de manera ineficiente.

Cuando se tomaron medidas para introducir la gestión científica en el Rock Island Arsenal, propiedad del gobierno, a principios de 1911, Samuel Gompers , fundador y presidente de la Federación Estadounidense del Trabajo (una alianza de sindicatos de artesanos ) se opuso a ello . Cuando se hizo un intento posterior de introducir el sistema de bonificación en la fundición del gobierno en Watertown Arsenal durante el verano de 1911, toda la fuerza se retiró durante unos días. Siguieron las investigaciones del Congreso, que resultaron en la prohibición del uso de estudios de tiempo y el pago de primas en el servicio del gobierno.

La muerte de Taylor en 1915 a los 59 años dejó al movimiento sin su líder original. En la literatura actual sobre administración, el término "administración científica" se refiere principalmente al trabajo de Taylor y sus discípulos ("clásico", lo que implica "ya no es actual, pero sigue siendo respetado por su valor fundamental") en contraste con las iteraciones de eficiencia más nuevas y mejoradas -métodos de búsqueda. Hoy en día, la optimización de tareas de trabajo orientada a tareas es casi omnipresente en la industria.

Búsqueda de la eficiencia económica

La gestión científica, que floreció a finales del siglo XIX y principios del XX, se basó en búsquedas anteriores de eficiencia económica . Si bien estaba prefigurado en la sabiduría popular del ahorro , favorecía los métodos empíricos para determinar procedimientos eficientes en lugar de perpetuar las tradiciones establecidas. Por lo tanto, fue seguida por una profusión de sucesores en la ciencia aplicada, incluyendo estudio de tiempos y movimientos , el movimiento de eficiencia (que era un eco más amplio cultural del impacto de la gestión científica de los gerentes de empresas específicamente), fordismo , gestión de operaciones , la investigación de operaciones , ingeniería industrial , gestión de la ciencia , la ingeniería de fabricación , logística , gestión de procesos de negocio , reingeniería de procesos , manufactura esbelta y Six Sigma . Existe un continuo fluido que vincula la gestión científica con los campos posteriores, y los diferentes enfoques a menudo muestran un alto grado de compatibilidad.

Taylor rechazó la noción, que era universal en su día y todavía se mantiene hoy, de que los oficios, incluida la fabricación, eran resistentes al análisis y solo podían realizarse mediante métodos de producción artesanales . En el curso de sus estudios empíricos, Taylor examinó varios tipos de trabajo manual . Por ejemplo, la mayor parte del manejo de materiales a granel era manual en ese momento; La mayoría de los equipos de manipulación de materiales tal como los conocemos hoy en día aún no se han desarrollado. Miró palear en la descarga de vagones de ferrocarril llenos de mineral ; levantamiento y transporte en el movimiento de cerdos de hierro en acerías; la inspección manual de las bolas de los rodamientos ; y otros. Descubrió muchos conceptos que no eran ampliamente aceptados en ese momento. Por ejemplo, al observar a los trabajadores, decidió que el trabajo debería incluir descansos para que el trabajador tenga tiempo de recuperarse de la fatiga, ya sea física (como palear o levantar) o mental (como en el caso de la inspección de la pelota). A los trabajadores se les permitió descansar más durante el trabajo y, como resultado, la productividad aumentó.

Las formas posteriores de gestión científica fueron articuladas por los discípulos de Taylor, como Henry Gantt ; otros ingenieros y gerentes, como Benjamin S. Graham ; y otros teóricos, como Max Weber . El trabajo de Taylor también contrasta con otros esfuerzos, incluidos los de Henri Fayol y los de Frank Gilbreth, Sr. y Lillian Moller Gilbreth (cuyas opiniones originalmente compartían mucho con las de Taylor, pero luego divergieron en respuesta al manejo inadecuado de las relaciones humanas por parte del taylorismo).

Soldado

La gestión científica requiere un alto nivel de control gerencial sobre las prácticas laborales de los empleados y conlleva una proporción más alta de trabajadores gerenciales por obreros que los métodos de gestión anteriores. Tal gestión orientada a los detalles puede causar fricciones entre trabajadores y gerentes.

Taylor observó que algunos trabajadores eran más talentosos que otros y que incluso los inteligentes a menudo estaban desmotivados. Observó que la mayoría de los trabajadores que se ven obligados a realizar tareas repetitivas tienden a trabajar al ritmo más lento que queda impune. Este ritmo lento de trabajo se ha observado en muchas industrias y muchos países y ha sido denominado con varios términos. Taylor usó el término "soldado", un término que refleja la forma en que los reclutas pueden acercarse a seguir las órdenes, y observó que, cuando se les paga la misma cantidad, los trabajadores tienden a hacer la cantidad de trabajo que hacen los más lentos. Taylor describe el ser soldado como "el mayor mal que aflige ahora a los trabajadores ...".

Esto refleja la idea de que los trabajadores tienen un interés personal en su propio bienestar y no se benefician de trabajar por encima de la tasa de trabajo definida cuando no aumentará su remuneración. Por lo tanto, propuso que la práctica laboral que se había desarrollado en la mayoría de los ambientes de trabajo estaba diseñada, intencionalmente o no, para ser muy ineficiente en su ejecución. Postuló que los estudios de tiempo y movimiento combinados con análisis y síntesis racionales podrían descubrir el mejor método para realizar cualquier tarea en particular, y que los métodos predominantes rara vez eran iguales a estos mejores métodos. Fundamentalmente, el propio Taylor reconoció de manera destacada que si la compensación de cada empleado estuviera vinculada a su producción, su productividad aumentaría. Por lo tanto, sus planes de compensación generalmente incluían tarifas a destajo . Por el contrario, algunos de los que adoptaron posteriormente los estudios de tiempo y movimiento ignoraron este aspecto y trataron de obtener grandes ganancias de productividad mientras pasaban poca o ninguna ganancia de compensación a la fuerza laboral, lo que contribuyó al resentimiento contra el sistema.

Productividad, automatización y desempleo

Un maquinista en Tabor Company, una empresa donde se aplicó a la práctica la consultoría de Frederick Taylor, alrededor de 1905

El taylorismo condujo a aumentos de la productividad , lo que significa que se necesitaban menos trabajadores u horas de trabajo para producir la misma cantidad de bienes. A corto plazo, los aumentos de productividad como los logrados por las técnicas de eficiencia de Taylor pueden causar una interrupción considerable. Las relaciones laborales a menudo se vuelven polémicas sobre si los beneficios financieros se acumularán para los propietarios en forma de mayores ganancias o para los trabajadores en forma de mayores salarios. Como resultado de la descomposición y documentación de los procesos de fabricación, las empresas que emplean los métodos de Taylor podrían contratar trabajadores menos calificados, ampliando el grupo de trabajadores y reduciendo así los salarios y la seguridad laboral .

A largo plazo, la mayoría de los economistas consideran que los aumentos de productividad son un beneficio para la economía en general y son necesarios para mejorar el nivel de vida de los consumidores en general. Cuando Taylor estaba haciendo su trabajo, las mejoras en la productividad agrícola habían liberado a una gran parte de la fuerza laboral para el sector manufacturero, lo que permitió a esos trabajadores a su vez comprar nuevos tipos de bienes de consumo en lugar de trabajar como agricultores de subsistencia . En años posteriores, una mayor eficiencia de fabricación liberaría grandes secciones de la fuerza laboral para el sector de servicios . Si se captura como ganancias o salarios, el dinero generado por las empresas más productivas se gastaría en nuevos bienes y servicios; si la competencia del mercado libre obliga a los precios a bajar cerca del costo de producción, los consumidores obtienen efectivamente los beneficios y tienen más dinero para gastar en nuevos bienes y servicios. De cualquier manera, surgen nuevas empresas e industrias que se benefician del aumento de la demanda y, gracias a la mano de obra liberada, pueden contratar trabajadores. Pero los beneficios a largo plazo no garantizan que los trabajadores desplazados individuales puedan obtener nuevos trabajos que les paguen tan bien o mejor que sus trabajos anteriores, ya que esto puede requerir acceso a educación o capacitación laboral, o mudarse a otra parte del país. país donde están creciendo nuevas industrias. La imposibilidad de obtener un nuevo empleo debido a desajustes como estos se conoce como desempleo estructural , y los economistas debaten hasta qué punto esto está sucediendo a largo plazo, si es que ocurre, así como el impacto en la desigualdad de ingresos para quienes encuentran trabajo.

Aunque no fue previsto por los primeros defensores de la gestión científica, la descomposición detallada y la documentación de un método de producción óptimo también facilita la automatización del proceso, especialmente los procesos físicos que luego utilizarían sistemas de control industrial y control numérico . La globalización económica generalizada también crea oportunidades para la subcontratación en áreas de salarios más bajos, y la transferencia de conocimientos se hace más fácil si un método óptimo ya está claramente documentado. Especialmente cuando los salarios o las diferencias salariales son altas, la automatización y la deslocalización pueden generar ganancias de productividad significativas y preguntas similares sobre quién se beneficia y si el desempleo tecnológico es persistente o no . Debido a que la automatización a menudo se adapta mejor a tareas que son repetitivas y aburridas, y también se puede usar para tareas que son sucias, peligrosas y degradantes , los defensores creen que a la larga liberará a los trabajadores humanos para que sean más creativos, más seguros y trabajo más agradable.

Taylorismo y sindicatos

Horace Bookwalter Drury describió la historia temprana de las relaciones laborales con la administración científica en los Estados Unidos:

... durante mucho tiempo hubo, pues, poco o ningún [conflicto] directo entre la gestión científica y el trabajo organizado ... [Sin embargo] Uno de los expertos más conocidos nos habló una vez con satisfacción de la manera en que, en cierto fábrica donde había habido varios sindicalistas, la organización sindical, tras la introducción de la gestión científica, se desintegró gradualmente.

... Desde 1882 (cuando se puso en marcha el sistema) hasta 1911, un período de aproximadamente treinta años, no hubo ni una sola huelga, y esto a pesar de que se desarrolló principalmente en la industria del acero, que fue objeto de una gran cantidad de disturbios. Por ejemplo, en la huelga general en Filadelfia , un hombre solo salió en la planta de Tabor [administrada por Taylor], mientras que en las tiendas de Baldwin Locomotive al otro lado de la calle, dos mil se declararon en huelga .

... Se puede decir que la oposición seria se inició en 1911, inmediatamente después de que cierto testimonio presentado ante la Comisión de Comercio Interestatal [por Harrington Emerson] revelara al país el fuerte movimiento que se está estableciendo hacia la gestión científica. Los líderes sindicales nacionales, muy conscientes de lo que podría suceder en el futuro, decidieron que el nuevo movimiento era una amenaza para su organización e inmediatamente inauguraron un ataque ... centrado en la instalación de la gestión científica en el arsenal del gobierno en Watertown. .

En 1911, el trabajo organizado estalló con una fuerte oposición a la gestión científica, incluso por parte de Samuel Gompers , fundador y presidente de la Federación Estadounidense del Trabajo (AFL).

Una vez que los hombres del tiempo y el movimiento habían completado sus estudios de una tarea en particular, los trabajadores tenían muy pocas oportunidades para pensar, experimentar o hacer sugerencias más a fondo. El taylorismo fue criticado por convertir al trabajador en un "autómata" o "máquina", haciendo que el trabajo fuera monótono e insatisfactorio haciendo un trabajo pequeño y rígidamente definido en lugar de usar habilidades complejas con todo el proceso de producción realizado por una sola persona. "El mayor 'progreso' del desarrollo industrial ... aumentó la división anómica o forzada del trabajo", lo contrario de lo que Taylor pensó que sería el efecto. Algunos trabajadores también se quejaron de que los obligaban a trabajar a un ritmo más rápido y producían bienes de menor calidad.

OBJECIONES SINDICALES A LA GESTIÓN CIENTÍFICA: ... intensifica la tendencia moderna hacia la especialización del trabajo y la tarea ... desplaza a los trabajadores calificados y ... debilita la fuerza de negociación de los trabajadores a través de la especialización de la tarea y la destrucción de la artesanía habilidad. ... conduce a la sobreproducción y al aumento del desempleo ... considera al trabajador como un mero instrumento de producción y lo reduce a un apego semiautomático a la máquina o herramienta ... tiende a socavar la salud del trabajador, acorta su período de actividad industrial y de poder adquisitivo, y provoca una vejez prematura. - Gestión científica y trabajo , Robert F. Hoxie , informe de 1915 a la Comisión de Relaciones Laborales

Debido a [la aplicación de la "gestión científica"] en parte en los arsenales gubernamentales, y una huelga de los moldeadores sindicales contra algunas de sus características cuando fueron introducidas en la fundición del Watertown Arsenal , la "gestión científica" recibió mucha publicidad. La Cámara de Representantes nombró un comité, compuesto por William B. Wilson , William C. Redfield y John Q. Tilson para investigar el sistema tal como se había aplicado en el Arsenal de Watertown. En su informe al Congreso, este comité sostuvo la afirmación del Partido Laborista de que el sistema imponía a los trabajadores una velocidad anormalmente alta, que sus características disciplinarias eran arbitrarias y duras, y que el uso de un cronómetro y el pago de una bonificación eran perjudiciales para la hombría del trabajador. y bienestar. En una sesión posterior del Congreso se aprobó una medida [HR 8665 de Clyde Howard Tavenner ] que prohibía el uso posterior del cronómetro y el pago de una prima o bonificación a los trabajadores en los establecimientos gubernamentales. - John P. Frey . "Gestión científica y laboral". El Federacionista Estadounidense . XXII (1): 257 (enero de 1916)

El Watertown Arsenal en Massachusetts ofrece un ejemplo de la aplicación y derogación del sistema Taylor en el lugar de trabajo, debido a la oposición de los trabajadores. A principios del siglo XX, la negligencia en las tiendas de Watertown incluía hacinamiento, iluminación tenue, falta de herramientas y equipos y estrategias de gestión cuestionables a los ojos de los trabajadores. Frederick W. Taylor y Carl G. Barth visitaron Watertown en abril de 1909 e informaron sobre sus observaciones en las tiendas. Su conclusión fue aplicar el sistema de gestión de Taylor a los talleres para producir mejores resultados. Los esfuerzos para instalar el sistema Taylor comenzaron en junio de 1909. A lo largo de los años de estudio de tiempos y tratando de mejorar la eficiencia de los trabajadores, las críticas comenzaron a evolucionar. Los trabajadores se quejaban de tener que competir entre sí, sentirse tensos y resentidos, y sentirse excesivamente cansados ​​después del trabajo. Sin embargo, no hay evidencia de que los tiempos aplicados fueran irrazonables. En junio de 1913, los empleados del Arsenal de Watertown solicitaron abolir la práctica de la gestión científica allí. Varios redactores de revistas que investigaban los efectos de la gestión científica encontraron que "las condiciones en las tiendas investigadas contrastaban favorablemente con las de otras plantas".

Un comité de la Cámara de Representantes de Estados Unidos investigó e informó en 1912, concluyendo que la gestión científica proporcionó algunas técnicas útiles y ofreció valiosas sugerencias organizativas, pero que también dio a los gerentes de producción un nivel peligrosamente alto de poder incontrolado. Después de que una encuesta de actitud de los trabajadores revelara un alto nivel de resentimiento y hostilidad hacia la gestión científica, el Senado prohibió los métodos de Taylor en el arsenal.

Taylor tenía una visión muy negativa de los sindicatos y creía que solo conducían a una disminución de la productividad. Los esfuerzos para resolver conflictos con los trabajadores incluyeron métodos de colectivismo científico, acuerdos con sindicatos y el movimiento de gestión de personal .

Relación con el fordismo

A menudo se asume que el fordismo se deriva del trabajo de Taylor. Taylor aparentemente hizo esta suposición él mismo cuando visitó las plantas de Ford Motor Company en Michigan no mucho antes de morir, pero es probable que los métodos en Ford hayan evolucionado de forma independiente, y que cualquier influencia del trabajo de Taylor fue indirecta en el mejor de los casos. Charles E. Sorensen , director de la empresa durante sus primeras cuatro décadas, negó en absoluto cualquier conexión. Ford tenía la creencia, que siguió siendo dominante hasta que Henry Ford II se hizo cargo de la empresa en 1945, de que los expertos del mundo no valían nada, porque si Ford los hubiera escuchado, no habría logrado sus grandes éxitos. Henry Ford sintió que había tenido éxito a pesar de , no debido a , los expertos, que habían tratado de detenerlo de varias maneras (en desacuerdo sobre los precios, los métodos de producción, las características del automóvil, el financiamiento comercial y otras cuestiones). Por lo tanto, Sorensen desdeñó a Taylor y lo incluyó en la categoría de expertos inútiles. Sorensen tenía en alta estima al vendedor de máquinas-herramienta de Nueva Inglaterra, Walter Flanders, y lo acredita por el eficiente diseño del plano de planta en Ford, afirmando que Flanders no sabía nada sobre Taylor. Flanders pudo haber estado expuesto al espíritu del taylorismo en otros lugares y pudo haber sido influenciado por él, pero no lo citó cuando desarrolló su técnica de producción. Independientemente, el equipo de Ford aparentemente inventó de forma independiente técnicas modernas de producción en masa en el período 1905-1915, y ellos mismos no estaban al tanto de ningún préstamo del taylorismo. Quizás sólo sea posible en retrospectiva ver el zeitgeist que (indirectamente) conectó el fordismo en ciernes con el resto del movimiento de eficiencia durante la década de 1905-1915.

Adopción en economías planificadas

La gestión científica atrajo a los administradores de economías planificadas porque la planificación económica central se basa en la idea de que los gastos que se destinan a la producción económica pueden predecirse con precisión y optimizarse mediante el diseño.

Unión Soviética

En 1913, Vladimir Lenin escribió que "el tema más discutido hoy en Europa, y hasta cierto punto en Rusia, es el 'sistema' del ingeniero estadounidense Frederick Taylor"; Lenin lo denunció como simplemente un sistema "científico" de sudar "más trabajo de los trabajadores. Nuevamente en 1914, Lenin se burló del taylorismo como "esclavitud del hombre por la máquina". Sin embargo, después de que las revoluciones rusas lo llevaron al poder, Lenin escribió en 1918 que "el ruso es un mal trabajador [que debe] aprender a trabajar. El sistema de Taylor ... es una combinación de la refinada brutalidad de la explotación burguesa y una serie de de los mayores logros científicos en el campo del análisis de los movimientos mecánicos durante el trabajo, la eliminación de los movimientos superfluos e incómodos, la elaboración de métodos correctos de trabajo, la introducción del mejor sistema de contabilidad y control, etc. los costos adoptan todo lo que es valioso en los logros de la ciencia y la tecnología en este campo ".

En la Unión Soviética , el taylorismo fue defendido por Aleksei Gastev y nauchnaia organizatsia truda ( el movimiento para la organización científica del trabajo ). Encontró apoyo tanto en Vladimir Lenin como en Leon Trotsky . Gastev continuó promoviendo este sistema de gestión laboral hasta su arresto y ejecución en 1939. En las décadas de 1920 y 1930, la Unión Soviética adoptó con entusiasmo el fordismo y el taylorismo, importando expertos estadounidenses en ambos campos, así como empresas de ingeniería estadounidenses para construir partes de su nuevo Infraestructura industrial. Los conceptos del plan quinquenal y la economía de planificación centralizada se remontan directamente a la influencia del taylorismo en el pensamiento soviético. Como se creía que la administración científica personificaba la eficiencia estadounidense, Joseph Stalin incluso afirmó que "la combinación de la barrida revolucionaria rusa con la eficiencia estadounidense es la esencia del leninismo ".

Sorensen fue uno de los consultores que llevó los conocimientos técnicos estadounidenses a la URSS durante esta era, antes de que la Guerra Fría hiciera impensables esos intercambios. A medida que la Unión Soviética se desarrolló y creció en poder, ambos lados, los soviéticos y los estadounidenses, optaron por ignorar o negar la contribución que habían hecho las ideas y la experiencia estadounidenses: los soviéticos porque deseaban presentarse como creadores de su propio destino y no como creadores de su propio destino. en deuda con un rival, y los estadounidenses porque no deseaban reconocer su papel en la creación de un poderoso rival comunista. El anticomunismo siempre había gozado de una gran popularidad en Estados Unidos y el anticapitalismo en Rusia, pero después de la Segunda Guerra Mundial, impidieron que cualquiera de las partes admitiera que las tecnologías o las ideas podían compartirse libremente o robarse clandestinamente.

Alemania del Este

Fotografía de los constructores de máquinas-herramienta de Alemania Oriental en 1953, de los Archivos Federales de Alemania . Los trabajadores están discutiendo estándares que especifican cómo se debe realizar cada tarea y cuánto tiempo debe tomar.

En el decenio de 1950, la gestión científica se había vuelto anticuada, pero sus objetivos y prácticas seguían siendo atractivos y también estaban siendo adoptados por la República Democrática Alemana en su intento de aumentar la eficiencia en sus sectores industriales. Los trabajadores participaron en una instancia de mejora de procesos planificada por el estado, persiguiendo los mismos objetivos que se perseguían contemporáneamente en las sociedades capitalistas , como en el sistema de producción de Toyota .

Crítica de rigor

Taylor creía que el método científico de gestión incluía los cálculos de cuánto tiempo exactamente le toma a un hombre hacer una tarea en particular, o su ritmo de trabajo. Los críticos de Taylor se quejaron de que tal cálculo se basa en ciertas decisiones arbitrarias y no científicas, como qué constituía el trabajo, qué hombres estaban cronometrados y bajo qué condiciones. Cualquiera de estos factores está sujeto a cambios y, por lo tanto, puede producir inconsistencias. Algunos descartan la llamada "gestión científica" o taylorismo como pseudociencia . Otros critican la representatividad de los trabajadores que Taylor seleccionó para tomar sus medidas.

Variaciones de la gestión científica después del taylorismo

En la década de 1900

El taylorismo fue uno de los primeros intentos de tratar sistemáticamente la gestión y la mejora de procesos como un problema científico, y Taylor es considerado uno de los fundadores de la ingeniería industrial moderna . El taylorismo pudo haber sido el primer método "de abajo hacia arriba" y encontró un linaje de sucesores que tienen muchos elementos en común. Los métodos posteriores adoptaron un enfoque más amplio, midiendo no solo la productividad sino también la calidad. Con el avance de los métodos estadísticos, la garantía de calidad y el control de calidad comenzaron en las décadas de 1920 y 1930. Durante los años 1940 y 1950, el conjunto de conocimientos para hacer la gestión científica se convirtió en la gestión de operaciones , las operaciones de investigación y de gestión de la cibernética . En la década de 1980, la gestión de la calidad total se hizo muy popular, surgiendo de las técnicas de control de calidad . En la década de 1990, la "reingeniería" pasó de una simple palabra a una mística. El Six Sigma actual y la manufactura esbelta podrían verse como nuevos tipos de administración científica, aunque su distancia evolutiva del original es tan grande que la comparación podría ser engañosa. En particular, Shigeo Shingo , uno de los creadores del sistema de producción de Toyota , creía que este sistema y la cultura de gestión japonesa en general deberían verse como una especie de gestión científica. Todos estos métodos más nuevos se basan en un análisis sistemático en lugar de depender de la tradición y la regla general.

Otros pensadores, incluso en la época de Taylor, también propusieron considerar las necesidades del trabajador individual, no solo las necesidades del proceso. Los críticos decían que en el taylorismo "se daba por sentado que el trabajador era un engranaje de la maquinaria". James Hartness publicó The Human Factor in Works Management en 1912, mientras que Frank Gilbreth y Lillian Moller Gilbreth ofrecieron sus propias alternativas al taylorismo. La escuela de gestión de las relaciones humanas (fundada por el trabajo de Elton Mayo ) evolucionó en la década de 1930 como contrapunto o complemento de la gestión científica. El taylorismo se centró en la organización del proceso de trabajo y las relaciones humanas ayudaron a los trabajadores a adaptarse a los nuevos procedimientos. Las definiciones modernas de "control de calidad" como ISO-9000 incluyen no solo tareas de fabricación optimizadas y claramente documentadas, sino también la consideración de factores humanos como la experiencia, la motivación y la cultura organizacional. El sistema de producción de Toyota , del cual se deriva la manufactura esbelta en general, incluye el "respeto por las personas" y el trabajo en equipo como principios fundamentales.

Peter Drucker vio a Frederick Taylor como el creador de la gestión del conocimiento , porque el objetivo de la gestión científica era producir conocimiento sobre cómo mejorar los procesos de trabajo. Aunque la aplicación típica de la gestión científica era la fabricación, el propio Taylor defendía la gestión científica para todo tipo de trabajos, incluida la gestión de universidades y el gobierno. Por ejemplo, Taylor creía que la gestión científica podía extenderse al "trabajo de nuestros vendedores". Poco después de su muerte, su acólito Harlow S. Person comenzó a dar conferencias a las audiencias corporativas sobre la posibilidad de usar el taylorismo para la "ingeniería de ventas" (Person hablaba de lo que ahora se llama ingeniería de procesos de ventas, es decir, de la ingeniería de los procesos que usan los vendedores , no de lo que hoy llamamos ingeniería de ventas ). Esta fue una perspectiva decisiva en la historia del marketing corporativo .

En la década de 2000

Los métodos de Google para aumentar la productividad y la producción también pueden verse influenciados por el taylorismo. La compañía de Silicon Valley es pionera en la aplicación de la ciencia del comportamiento (ref: Motivaciones de propósito, dominio y autonomía de Dan Pinks) para aumentar la productividad de los trabajadores del conocimiento. En la gestión científica clásica, así como en enfoques como la gestión ajustada, donde los líderes facilitan y empoderan a los equipos para mejorar continuamente sus estándares y valores. Las empresas líderes de alta tecnología utilizan el concepto de gestión de empujones para aumentar la productividad de los empleados. Cada vez más líderes empresariales empiezan a hacer uso de esta nueva gestión científica.

Los ejércitos de hoy emplean todos los principales objetivos y tácticas de la gestión científica, si no bajo ese nombre. De los puntos clave, las organizaciones militares modernas utilizan todos los incentivos salariales para aumentar la producción. Los incentivos salariales aparecen más bien en forma de bonificaciones por habilidades para los alistamientos.

La gestión científica ha tenido una influencia importante en el deporte, donde los cronómetros y los estudios de movimiento gobiernan el día. (El propio Taylor disfrutaba de los deportes, especialmente el tenis y el golf. Él y un compañero ganaron un campeonato nacional de tenis de dobles. Inventó raquetas de tenis mejoradas y palos de golf mejorados, aunque a otros jugadores les gustaba burlarse de él por sus diseños poco ortodoxos, y no lo entendieron. como reemplazos para los implementos convencionales).

Se puede ver que los recursos humanos modernos comenzaron en la era de la gestión científica, sobre todo en los escritos de Katherine MH Blackford .

Las prácticas derivadas de la gestión científica se utilizan actualmente en las oficinas y también en la medicina (por ejemplo, la atención administrada ).

En países con una economía postindustrial , los empleos en la manufactura son relativamente pocos, con la mayoría de los trabajadores en el sector de servicios . Un enfoque de la eficiencia en el trabajo de la información se llama taylorismo digital , que utiliza software para monitorear el desempeño de los empleados que usan computadoras todo el día.

Ver también

Notas

Referencias

Otras lecturas

enlaces externos