Salario - Salary

Un salario es una forma de pago periódico de un empleador a un empleado, que puede especificarse en un contrato de trabajo . Se contrasta con el salario a destajo , donde cada trabajo, hora u otra unidad se paga por separado, en lugar de hacerlo de forma periódica. Desde el punto de vista de la gestión de una empresa, el salario también puede verse como el costo de adquirir y retener recursos humanos para ejecutar las operaciones, y luego se denomina gasto de personal o gasto salarial. En contabilidad, los salarios se registran en cuentas de nómina.

El salario es una cantidad fija de dinero o compensación que un empleador paga a un empleado a cambio del trabajo realizado. El salario se paga comúnmente en intervalos fijos, por ejemplo, pagos mensuales de una doceava parte del salario anual.

El salario generalmente se determina comparando las tasas de pago del mercado para las personas que realizan un trabajo similar en industrias similares en la misma región. El salario también se determina nivelando las tasas de pago y los rangos de salario establecidos por un empleador individual. El salario también se ve afectado por la cantidad de personas disponibles para realizar el trabajo específico en el lugar de trabajo del empleador.

Historia

Primer salario pagado

Si bien no hay un primer talón de pago para el primer intercambio de trabajo por pago, el primer trabajo asalariado habría requerido una sociedad lo suficientemente avanzada como para tener un sistema de trueque que permitiera el intercambio uniforme de bienes o servicios entre comerciantes. Más significativamente, presupone la existencia de empleadores organizados —quizás un gobierno o un organismo religioso— que facilitarían los intercambios de trabajo por contrato con la suficiente regularidad para constituir un trabajo asalariado. A partir de esto, la mayoría infiere que el primer salario se habría pagado en un pueblo o ciudad durante la Revolución Neolítica , en algún momento entre el 10.000 a. C. y el 6000 a. C.

Una tablilla de arcilla con inscripciones cuneiformes fechada alrededor del 3100 a. C. proporciona un registro de las raciones diarias de cerveza para los trabajadores de Mesopotamia . La cerveza está representada por una jarra vertical con base puntiaguda. El símbolo de las raciones es una cabeza humana que come de un cuenco. Las impresiones redondas y semicirculares representan las medidas.

Para la época del Libro hebreo de Esdras (550 a 450 a. C.), la sal de una persona era sinónimo de obtener sustento, cobrar un sueldo o estar al servicio de esa persona. En ese momento, la producción de sal estaba estrictamente controlada por la monarquía o la élite gobernante. Dependiendo de la traducción de Esdras 4:14 , los sirvientes del rey Artajerjes I de Persia explicar su lealtad indistintamente como "porque se salan con la sal del palacio" o "porque tenemos el mantenimiento del rey" o "porque somos responsable ante el rey ".

Salarium

De manera similar, la palabra latina salarium vinculaba empleo, sal y soldados, pero el vínculo exacto no está muy claro. Fuentes más modernas sostienen, en cambio, que aunque a los soldados romanos se les pagaba típicamente en monedas, la palabra salarium se deriva de la palabra sal (sal) porque en algún momento el salario de un soldado puede haber sido un subsidio para la compra de sal o el precio de tener soldados. conquistar los suministros de sal y custodiar los caminos de la sal ( Via Salaria ) que conducían a Roma. Sin embargo, no hay evidencia antigua para ninguna de estas hipótesis.

Algunas personas incluso afirman que la palabra soldado en sí proviene del latín sal dare (dar sal), pero las fuentes principales no están de acuerdo y señalan que la palabra soldado probablemente deriva del gold solidus , con el que se sabía que se pagaba a los soldados.

Imperio romano y Europa medieval y preindustrial

Independientemente de la conexión exacta, el salarium pagado a los soldados romanos ha definido una forma de trabajo por encargo desde entonces en el mundo occidental , y dio lugar a expresiones como "valer la sal".

Dentro del Imperio Romano o (más tarde) la Europa medieval y preindustrial y sus colonias mercantiles , el empleo asalariado parece haber sido relativamente raro y mayormente limitado a sirvientes y roles de estatus superior, especialmente en el servicio gubernamental. Tales roles fueron remunerados en gran medida por la provisión de alojamiento, comida y ropa de librea (es decir, "comida, ropa y refugio" en el idioma moderno). A muchos cortesanos, como los valets de chambre , en los tribunales de finales de la Edad Media se les pagaban cantidades anuales, a veces complementadas con pagos adicionales importantes, aunque impredecibles. En el otro extremo de la escala social, aquellos en muchas formas de empleo o no recibieron pago, como con la esclavitud (aunque a muchos esclavos se les pagó algo de dinero al menos), la servidumbre y la servidumbre por contrato , o recibieron solo una fracción de lo que se producía. , como ocurre con la aparcería . Otros modelos alternativos comunes de trabajo incluían el empleo por cuenta propia o cooperativa, como los maestros de los gremios de artesanos , que a menudo tenían asistentes asalariados, o el trabajo y la propiedad corporativos, como en las universidades y los monasterios medievales .

Revolución comercial

Incluso muchos de los trabajos creados inicialmente por la Revolución Comercial en los años de 1520 a 1650 y más tarde durante la industrialización en los siglos XVIII y XIX no habrían sido asalariados, pero, en la medida en que se les pagara como empleados, probablemente se les pagó una hora o salario diario o pagado por unidad producida (también llamado trabajo a destajo ).

Participación en las ganancias

En las corporaciones de este tiempo, como las varias Compañías de las Indias Orientales, muchos gerentes habrían sido remunerados como propietarios- accionistas . Tal remuneración esquema es aún hoy comunes en la contabilidad , la inversión y la firma de abogados asociaciones donde las principales familias profesionales son de capital asociados, y no reciben un sueldo técnicamente, sino que hacen que un periódico "Draw", a su parte de las ganancias anuales.

Segunda revolución industrial

De 1870 a 1930, la Segunda Revolución Industrial dio lugar a la moderna corporación empresarial impulsada por los ferrocarriles, la electricidad y el telégrafo y el teléfono. Esta era vio el surgimiento generalizado de una clase de ejecutivos y administradores asalariados que servían a las nuevas empresas a gran escala que se estaban creando.

Los nuevos puestos gerenciales se prestaron al empleo asalariado, en parte porque el esfuerzo y la producción del " trabajo de oficina " eran difíciles de medir por horas o por partes, y en parte porque no necesariamente obtenían una remuneración de la propiedad de las acciones .

A medida que Japón se industrializó rápidamente en el siglo XX, la idea del trabajo de oficina fue lo suficientemente novedosa como para que se acuñara una nueva palabra japonesa ( asalariado ) para describir a quienes lo realizaban, así como para hacer referencia a su remuneración.

siglo 20

En el siglo XX, el auge de la economía de servicios hizo que el empleo asalariado fuera aún más común en los países desarrollados , donde la proporción relativa de trabajos de producción industrial disminuyó y la proporción de trabajos ejecutivos, administrativos, informáticos, de marketing y creativos, todos los cuales tendía a ser asalariado — aumentado.

Salario y otras formas de pago hoy

Hoy en día, el concepto de salario continúa evolucionando como parte de un sistema de compensación total que los empleadores ofrecen a los empleados. El salario (también conocido ahora como pago fijo) se está convirtiendo en parte de un sistema de "recompensas totales" que incluye bonificaciones, pago de incentivos, comisiones, beneficios y gratificaciones (o gratificaciones), y varias otras herramientas que ayudan a los empleadores a vincular las recompensas con el desempeño medido de un empleado.

La compensación ha evolucionado considerablemente. Considere el cambio desde los días de y antes de la evolución industrial, cuando un trabajo se mantuvo de por vida, al hecho de que, de 1978 a 2008, las personas que tenían entre 18 y 44 años ocuparon un promedio de 11 empleos. La compensación ha evolucionado gradualmente alejándose de la compensación inmediata fija a corto plazo hacia una compensación fija + variable basada en resultados. Un aumento en el trabajo basado en el conocimiento también ha llevado a la búsqueda de un compromiso similar al de un socio (en lugar de un empleado).

Por país

Botswana

En Botswana , los salarios se pagan casi en su totalidad mensualmente y las fechas de pago corresponden a fechas diferentes de la segunda mitad del mes. El día de pago suele oscilar entre el día 15 del mes y el último día. La fecha de desembolso del salario suele ser determinada por la empresa y en algunos casos en conjunto con el Sindicato de Trabajadores reconocido.

El capítulo VII de la Ley de empleo de Botswana, capítulo 47:01, regula el aspecto de la protección de los salarios en los contratos de trabajo. El período de pago del salario mínimo y máximo, con la excepción de los empleados eventuales, no debe ser menor de una semana ni más de un mes, y cuando no se estipule expresamente, un mes es el período de salario predeterminado según la sección 75 de la Ley pagadero antes del tercer día hábil. después del período salarial. Los salarios deben pagarse durante las horas de trabajo en el lugar de empleo, o de cualquier otra forma, como por ejemplo a través de una cuenta bancaria con el consentimiento del empleado. Los salarios deben hacerse en moneda de curso legal, sin embargo, el pago parcial en especie no está prohibido siempre que sea apropiado para el uso personal y beneficio del empleado y su familia, y el valor atribuible a dicho pago en especie sea justo y razonable. El pago en especie no debe exceder el cuarenta por ciento del monto total pagado al empleado.

El salario mínimo es fijado, ajustado e incluso puede ser abolido por el Ministro con el asesoramiento de la Junta Asesora de Salarios Mínimos para categorías comerciales específicas. Las categorías estipuladas incluyen la edificación, la construcción, la hostelería, la restauración, la venta al por mayor, la vigilancia, el sector de servicios domésticos, el sector agrícola, etc. Los salarios mínimos actuales establecidos para estos sectores se establecen en la legislación subsidiaria de la ley.

Las mujeres con licencia de maternidad tienen derecho al 25% de sus salarios según lo estipulado en la Ley de empleo, pero la mayoría de las empresas pagan alrededor del 50% durante el período.

Dinamarca

Al trabajar para el gobierno danés, se ha acordado en virtud de acuerdos políticos que el salario depende de la antigüedad, la educación y un subsidio de calificación.

unión Europea

Según la legislación europea, el movimiento de capitales, servicios y recursos (humanos) es ilimitado entre los Estados miembros. La determinación del salario, como el salario mínimo, sigue siendo prerrogativa de cada estado miembro. Otros beneficios sociales, asociados con los salarios, también se determinan a nivel de estado miembro.

India

En la India, los salarios se pagan generalmente el último día hábil del mes (gobierno, departamentos del sector público, organizaciones multinacionales y la mayoría de otras empresas del sector privado). De acuerdo con la Ley de Pago de Salarios, si una empresa tiene menos de 1000 empleados, el salario se paga el día 7 de cada mes. Si una empresa tiene más de 1000 empleados, el salario se paga el día 10 de cada mes.

Los salarios mínimos en la India se rigen por la Ley de salario mínimo de 1948. Se notifica a los empleados de la India que se aumenta su salario mediante una carta impresa que se les entrega.

Italia

En Italia , la Constitución garantiza un salario mínimo , como se establece en el artículo 36, párrafo 1.

"Los trabajadores tienen derecho a una remuneración acorde a la cantidad y calidad de su trabajo y, en todo caso, que les asegure a ellos ya sus familias una existencia libre y digna".

Esta garantía constitucional se implementa no a través de una legislación específica, sino a través de la negociación colectiva que establece estándares de salario mínimo sector por sector. La negociación colectiva está protegida por los sindicatos , que tienen derechos constitucionales como la personalidad jurídica . La Constitución también garantiza la igualdad de remuneración para las mujeres , como se establece en el párrafo 1 del artículo 37.

"Las mujeres trabajadoras tienen los mismos derechos y, para trabajos comparables, la misma remuneración que los hombres".

Japón

En Japón, los propietarios notificaban a los empleados los aumentos salariales a través de "jirei". El concepto aún existe y ha sido reemplazado por un formulario electrónico o correo electrónico en empresas más grandes. El puesto y el mundo de los "asalariados" está abierto a sólo un tercio de los hombres japoneses. Desde la edad escolar, estos jóvenes potenciales son preparados y preseleccionados para un día unirse a una empresa como "asalariados". El proceso de selección es riguroso y posteriormente el inicio del proceso habla de total dedicación a la empresa.

Sudáfrica

Los salarios mínimos se utilizan ampliamente en los países en desarrollo para proteger a los trabajadores vulnerables, reducir la desigualdad salarial y sacar a los trabajadores pobres de la pobreza. La popularidad política de los salarios mínimos se debe en parte al hecho de que la política ofrece un medio para redistribuir los ingresos sin tener que aumentar el gasto público o establecer mecanismos formales de transferencia. El desafío para los formuladores de políticas es encontrar ese nivel salarial que se considere justo dadas las necesidades de los trabajadores y el costo de vida, pero que no perjudique el empleo o la competitividad global de un país.

La ganancia media de los empleados sudafricanos es de 2800 rand al mes (193,79 dólares estadounidenses) y la ganancia media es de alrededor de 8500 rand. Estas cifras se encuentran en las estadísticas de SA. De hecho, reflejan la enorme brecha en la sociedad sudafricana con una gran proporción de la población por debajo del umbral de pobreza que no tiene las mismas oportunidades de empleo.

Los ingresos mensuales medios de la población blanca (R9500) e india / asiática (R6000) fueron sustancialmente más altos que los ingresos mensuales medios de sus contrapartes de color (R2652) y africanos negros (R2167). Los africanos negros ganaban el 22% de lo que ganaba la población blanca; 36,1% de lo que ganaron los indios / asiáticos; y el 81,7% de lo que ganaba la población de color. En el 5% inferior, los africanos negros ganaban R500 o menos por mes, mientras que la población blanca ganaba R2 000 o menos, mientras que en el 5% superior ganaban R12 567 o más en comparación con la población blanca que ganaba R34000 o más por mes.

Los países bajos

En los Países Bajos, el salario que se produce con mayor frecuencia se conoce como Jan Modaal. El término "modaal" se deriva del término estadístico Modus. Si la política macroeconómica del gobierno afecta negativamente a este grupo de ingresos o salarios "Modaal", a menudo, la política se ajusta para proteger a este grupo de personas que obtienen ingresos. La palabra holandesa "soldij" se puede vincular directamente a la palabra "soldaat" o soldado, que tiene su origen en la palabra para la moneda de oro solidus , con la que se pagaba a los soldados durante el Imperio Romano.

Los Países Bajos se encuentran entre los 5 países con mayores salarios de la UE. La atención se ha centrado en los niveles salariales y las bonificaciones correspondientes, mientras que los beneficios secundarios, aunque presentes, se han minimizado, pero eso está cambiando. Holanda ocupa el puesto 36 cuando se trata de beneficios secundarios en comparación con otros países de Europa.

El salario mínimo se determina mediante negociaciones laborales colectivas (CAO). El salario mínimo depende de la edad; el salario mínimo legal para un joven de 16 años es más bajo que, por ejemplo, un joven de 23 años (salario mínimo completo). Los ajustes al salario mínimo se realizan dos veces al año; el 1 de enero y el 1 de julio. El salario mínimo para un joven de 21 años el 1 de enero de 2013 es de 1.065,30 euros netos al mes y el 1 de julio de 2013 este salario mínimo es de 1.071,40 euros netos al mes. Para un joven de 23 años el 1 de enero de 2014 es 1485,60 euros de salario bruto / mes más el 8% de subsidio de vacaciones, por lo que 1604,45 euros de salario bruto / mes

Estados Unidos

En los Estados Unidos, la distinción entre los salarios periódicos (que normalmente se pagan independientemente de las horas trabajadas) y los salarios por hora (que cumplen con una prueba de salario mínimo y prevén horas extraordinarias ) fue codificada por primera vez por la Ley de Normas Laborales Justas de 1938. En ese momento, cinco categorías fueron identificadas como "exentas" de las protecciones de salario mínimo y horas extras y, por lo tanto, pagables. En 1991, algunos trabajadores informáticos se agregaron como sexta categoría, pero a partir del 23 de agosto de 2004, las categorías fueron revisadas y reducidas a cinco (ejecutivos, administrativos, profesionales, informáticos y empleados de ventas externos).

En junio de 2015, el Departamento de Trabajo propuso aumentar "el umbral salarial de $ 455 por semana (el equivalente a $ 23,660 por año) a aproximadamente $ 970 por semana ($ 50,440 por año) en 2016". El 18 de mayo de 2016, la regla final que actualiza las regulaciones de horas extraordinarias fue anunciado. A partir del 1 de diciembre de 2016 dice:

"La regla final establece el nivel de salario estándar en el percentil 40 de los ingresos semanales de los trabajadores asalariados a tiempo completo en la región del censo con salarios más bajos, actualmente el sur ($ 913 por semana, equivalente a $ 47,476 por año para un trabajador de año completo) . "

"La regla final establece el nivel de compensación anual total de HCE igual al percentil 90 de las ganancias de los trabajadores asalariados a tiempo completo a nivel nacional ($ 134,004 al año). Para estar exento como HCE, un empleado también debe recibir al menos la nueva cantidad de salario estándar de $ 913 por semana sobre una base de salario o tarifa y pasar una prueba de deberes mínimos ".

"Aunque la FLSA garantiza protecciones de salario mínimo y pago de horas extras para la mayoría de los empleados cubiertos por la Ley, algunos trabajadores, incluidos los empleados genuinos de EAP, están exentos de esas protecciones. Desde 1940, las regulaciones del Departamento generalmente requieren que se cumplan cada una de las tres pruebas para que se aplique la exención EAP de la FLSA:

el empleado debe recibir un salario predeterminado y fijo que no está sujeto a reducción debido a variaciones en la calidad o cantidad del trabajo realizado (“prueba de base salarial”);
el monto del salario pagado debe cumplir con un monto mínimo especificado ("prueba de nivel de salario"); y
Los deberes laborales del empleado deben involucrar principalmente deberes ejecutivos, administrativos o profesionales según lo definido por las regulaciones ("prueba de deberes"). "

"La regla final incluye un mecanismo para actualizar automáticamente el requisito de nivel salarial estándar cada tres años para garantizar que siga siendo una prueba significativa para distinguir entre los trabajadores de cuello blanco protegidos por horas extras y los trabajadores de buena fe de EAP que pueden no tener derecho al pago de horas extraordinarias y a proporcionar previsibilidad y cambios salariales más graduales para los empleadores. Específicamente, el nivel salarial estándar se actualizará para mantener un umbral equivalente al percentil 40 de las ganancias semanales de los trabajadores asalariados a tiempo completo en la región del censo con salarios más bajos ".

"Por primera vez, los empleadores podrán utilizar bonificaciones no discrecionales y pagos de incentivos (incluidas las comisiones) para satisfacer hasta el 10 por ciento del nivel salarial estándar. Dichos pagos pueden incluir, por ejemplo, bonificaciones de incentivos no discrecionales vinculadas a la productividad y la rentabilidad. "

Una regla general para comparar los salarios periódicos con los salarios por hora se basa en una semana laboral estándar de 40 horas con 50 semanas por año (menos dos semanas de vacaciones). (Ejemplo: $ 40,000 / año de salario periódico dividido por 50 semanas es igual a $ 800 / semana. Dividir $ 800 / semana por 40 horas estándar es igual a $ 20 / hora).

Zimbabue

Zimbabwe opera con un sistema de dos niveles: sueldos y salarios. Los salarios son administrados por el Consejo Nacional de Empleo (NEC). Cada sector tiene su propio NEC; es decir, agricultura, comunicaciones, minería, restauración, instituciones educativas, etc. En el consejo hay representantes de los sindicatos y los empresarios. El sector público depende de la Comisión de Servicio Público y allí se negocian sueldos y salarios.

Los salarios se negocian anualmente o cada dos años para el salario mínimo, las condiciones laborales básicas y las remuneraciones. Si hay un punto muerto, se somete a un arbitraje con el Ministerio de Trabajo. El fallo será vinculante para todas las empresas de esa industria. Las industrias a menudo utilizan sus asociaciones para negociar y expresar sus puntos de vista. Por ejemplo, la industria minera nomina a un empleado dentro de la cámara de minas para que asista a todas las reuniones y el subcomité con los actores de la industria es un foro de discusión.

Los salarios son negociados por los respectivos empleados. Sin embargo, NEC obviamente afecta la relatividad y casi actúa como un barómetro para el personal asalariado. Los sueldos y salarios en Zimbabwe normalmente se pagan mensualmente. La paga de la mayoría de las empresas alrededor del día 20 permite varios pagos y procesamientos legales para fin de mes. Los empleados del gobierno también se escalonan para facilitar el flujo de efectivo, aunque a los maestros se les paga alrededor de mediados de mes siendo el 16º. Normalmente, a los trabajadores agrícolas se les paga el último día del mes, ya que son empleados contratados.

Zimbabwe es una sociedad muy bancarizada y la mayoría de los salarios están bancarizados. A todos los empleados del gobierno se les paga a través del banco. Desde la "dolarización" (movimiento del dólar de Zimbabwe al USD), Zimbabwe se ha estado moviendo hacia un sector más informal y estos se pagan en "sobres marrones".

PAYE (Pay As You Earn) es un contribuyente significativo a que los impuestos sean del 45%. Dada la alta tasa de desempleo, el impuesto es bastante elevado. Esto, por supuesto, captura a aquellos que pagan y mantienen registros correctamente. El salario promedio es probablemente de 250 dólares. Esto está sesgado a la baja por la gran cantidad de empleados del gobierno cuyo salario promedio está por ahí. En el extremo superior, los salarios son bastante competitivos y esto es para poder atraer las habilidades adecuadas aunque el costo de vida es alto, por lo que equilibra esto. Un zimbabuense con mayores ingresos gasta mucho más dinero en necesidades básicas que, por ejemplo, un sudafricano con mayores ingresos. Esto es más evidente cuando se hace una comparación con Estados Unidos o Inglaterra. La necesidad de tener un generador, pozo o comprar agua o cuidar a la familia extensa ya que no hay bienestar dada la situación financiera del gobierno.

En los días de hiperinflación el salario era el factor de producción más barato dado que se pagaba de forma tan irregular aunque se iba a dos veces al mes. Como los trabajadores no podían retirar su dinero, la remuneración a menudo adoptaba las siguientes formas:

• Los cupones de combustible fueron los más populares y los individuos se pagaron en litros de combustible. • El producto que vende la empresa; Por ejemplo, carne de cerdo / carne para los mataderos • El pago en moneda extranjera era ilegal y uno tenía que buscar una dispensa especial o tenía que demostrar que sus ingresos / fondos se recibían en moneda extranjera como ONG o exportadores • Acciones de las empresas que cotizan en bolsa (no en el esquema de opción tradicional pero solo obteniendo acciones)

Los precios estaban controlados. Al remunerar en el producto, básicamente permitía a los empleados vender por un valor real.

Zimbabwe ha tenido tradicionalmente una ventaja competitiva en el costo de la mano de obra. Con la "dolarización" y el costo de vida más alto, esto se está erosionando lentamente. Por ejemplo, un empleado agrícola promedio probablemente ganaba el equivalente a $ 20, pero podría comprar una canasta de productos por un valor actual de $ 500. Ahora, el trabajador agrícola promedio gana $ 80 y esa canasta de bienes es, como se mencionó, $ 500, siendo la canasta jabón, comida, cuotas escolares, alimentos con proteínas, etc.

Negociación de salario

Antes de la aceptación de una oferta de empleo, el posible empleado generalmente tiene la oportunidad de negociar los términos de la oferta. Esto se enfoca principalmente en el salario, pero también se extiende a los beneficios, arreglos laborales y otras comodidades. Negociar el salario puede conducir potencialmente al posible empleado a un salario más alto. De hecho, un estudio de empleados de 2009 indicó que aquellos que negociaron el salario vieron un aumento promedio de $ 4,913 con respecto a su oferta salarial original. Además, el empleador puede sentirse más seguro de haber contratado a un empleado con fuertes habilidades interpersonales y la capacidad de lidiar con conflictos. Por lo tanto, negociar el salario probablemente arrojará un resultado positivo general para ambos lados de la mesa de negociación.

Quizás el aspecto más importante de la negociación salarial es el nivel de preparación del posible empleado. La investigación de antecedentes sobre salarios comparables ayudará al posible empleado a comprender el rango apropiado para ese puesto. La evaluación de ofertas alternativas que el posible empleado ya haya recibido puede ayudar en el proceso de negociación. La investigación sobre la propia empresa ayudará a identificar dónde la empresa puede hacer concesiones y qué se puede considerar potencialmente fuera de los límites. Estos elementos, y más, se pueden organizar en un documento de planificación de negociaciones que se puede utilizar en la evaluación de las ofertas recibidas del empleador.

Efectos de la perspectiva

El mismo estudio de 2009 destacó las diferencias de personalidad y la mentalidad de negociación que contribuyeron a resultados exitosos. En general, las personas que son reacias al riesgo (por ejemplo, preocupadas por parecer ingratas ante la oferta de trabajo) tienden a evitar las negociaciones salariales o utilizan enfoques muy débiles para el proceso de negociación. Por el contrario, aquellos que eran más tolerantes al riesgo participaron en negociaciones con más frecuencia y demostraron resultados superiores. Las personas que abordaron la negociación como un problema distributivo (es decir, viendo un salario más alto como una ganancia para ellos y una pérdida para el empleador) terminaron con un salario más alto, pero una tasa de satisfacción más baja al finalizar. Aquellos que abordaron la negociación como un problema integrador (es decir, viendo el proceso de negociación como una oportunidad para expandir el campo de posibilidades y ayudar a ambas partes a lograr un resultado "ganador") pudieron asegurar tanto un aumento de salario como un resultado con el que estaban realmente satisfechos. .

Diferencias de género

Las disparidades salariales entre hombres y mujeres pueden explicarse en parte por las diferencias en las tácticas de negociación utilizadas por hombres y mujeres. Aunque los hombres y las mujeres tienen la misma probabilidad de iniciar una negociación salarial con los empleadores, los hombres obtendrán resultados más altos que las mujeres en aproximadamente un 2% del salario inicial Los estudios han indicado que los hombres tienden a utilizar tácticas de negociación activa de pedir directamente un salario más alto, mientras que las mujeres tienden a utilizar un enfoque más indirecto al enfatizar las tácticas de autopromoción (por ejemplo, explicar la motivación para ser un buen empleado). Otras investigaciones indican que los patrones de juego de la primera infancia pueden influir en la forma en que hombres y mujeres negocian. Los hombres y las mujeres tienden a ver el salario de manera diferente en términos de importancia relativa. El nivel general de confianza en una negociación también puede ser un factor determinante de por qué los hombres tienden a lograr mejores resultados en las negociaciones salariales. Finalmente, el conocimiento de este estereotipo por sí solo puede hacer que las mujeres logren resultados más bajos, como indica un estudio. Independientemente de la causa, el resultado produce una disparidad entre hombres y mujeres que contribuye a la brecha salarial general observada en muchas naciones.

La Constitución de la República de Sudáfrica 239 establece el derecho a prácticas laborales justas en los términos del artículo 23. El artículo 9 de la Constitución prevé la igualdad en la Carta de Derechos, que un empleado puede aumentar en caso de igualdad de remuneración disputa. En términos del artículo 9 (1), "todos son iguales ante la ley y tienen derecho a la misma protección y a los beneficios de la ley". Además, "el estado no puede discriminar injustamente, directa o indirectamente, a nadie por uno o más motivos, incluidos raza, género, sexo, embarazo, estado civil, origen étnico o social, color, orientación sexual, edad, discapacidad, religión, conciencia, creencias, cultura, idioma y nacimiento ". Los empleados sudafricanos que tenían un empleo remunerado tenían ingresos mensuales medios de 800 rand. Los ingresos mensuales medios de los hombres (3033 rands) eran más altos que los de las mujeres (340 rands); las mujeres con un empleo remunerado ganaban el 77,1% de lo que ganaban los hombres .

Papel del peso

La investigación realizada en 2011 mostró que el "doble estándar de peso" puede ser más complejo de lo que han sugerido investigaciones anteriores. Esto no solo es relevante para las mujeres, sino también para los hombres. Las diferencias más pequeñas en la brecha de ingresos ocurren en pesos delgados (donde se penaliza a los hombres y se recompensa a las mujeres) y ocurre lo contrario con pesos más altos, donde las mujeres se ven afectadas de manera más negativa.

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