Teoría del camino del objetivo - Path–goal theory
La teoría de la trayectoria-meta , también conocida como la teoría de la trayectoria-meta de la eficacia del líder o el modelo de la trayectoria-meta , es una teoría del liderazgo desarrollada por Robert House , un graduado de la Universidad Estatal de Ohio, en 1971 y revisada en 1996. La teoría establece que El comportamiento de un líder depende de la satisfacción, motivación y desempeño de sus subordinados. La versión revisada también argumenta que el líder se involucra en comportamientos que complementan las habilidades del subordinado y compensan las deficiencias. Según Robert House y John Antonakis , los elementos orientados a la tarea del modelo camino-meta se pueden clasificar como una forma de liderazgo instrumental .
Orígenes
La primera teoría se inspiró en el trabajo de Martin G. Evans (1970), en el que los comportamientos de liderazgo y las percepciones de los seguidores sobre el grado en que seguir un comportamiento particular (camino) conducirá a un resultado particular (meta). La teoría de la trayectoria-meta también fue influenciada por la teoría de la motivación de la expectativa desarrollada por Victor Vroom en 1964. Vroom basó su trabajo en el trabajo de Georgopoulos et al. (1957): Un enfoque de ruta-meta para la productividad. Revista de Psicología Aplicada. Volumen 41, núm. 6, páginas 345–353.
Teoría original
De acuerdo con la primera de todas las teorías, se considera que el trabajo del gerente es guiar a los trabajadores a elegir los mejores caminos para alcanzar sus metas, así como las metas organizacionales. La teoría sostiene que los líderes tendrán que involucrarse en diferentes tipos de comportamiento de liderazgo según la naturaleza y las demandas de una situación particular. El trabajo del líder es ayudar a los seguidores a alcanzar las metas y proporcionar la dirección y el apoyo necesarios para garantizar que sus metas sean compatibles con las metas de la organización.
El comportamiento de un líder es aceptable para los subordinados cuando se ve como una fuente de satisfacción y motivador cuando la satisfacción de las necesidades depende del desempeño, y el líder facilita, entrena y recompensa el desempeño efectivo. La teoría original del camino-meta identifica conductas de líderes orientadas al logro , directivas , participativas y de apoyo :
- El camino directivo-objetivo que aclara el comportamiento del líder se refiere a situaciones en las que el líder les permite a los seguidores saber qué se espera de ellos y les dice cómo realizar sus tareas. La teoría sostiene que este comportamiento tiene el efecto más positivo cuando las demandas de tareas y roles de los subordinados son ambiguas e intrínsecamente satisfactorias.
- El comportamiento del líder orientado al logro se refiere a situaciones en las que el líder establece metas desafiantes para los seguidores, espera que se desempeñen a su nivel más alto y muestra confianza en su capacidad para cumplir con esta expectativa. Las ocupaciones en las que predominaba el motivo del logro eran trabajos técnicos, vendedores, científicos, ingenieros y empresarios.
- El comportamiento del líder participativo implica que los líderes consulten con sus seguidores y les pidan sugerencias antes de tomar una decisión. Este comportamiento es predominante cuando los subordinados están muy involucrados personalmente en su trabajo.
- El comportamiento del líder de apoyo está dirigido a la satisfacción de las necesidades y preferencias de los subordinados. El líder muestra preocupación por el bienestar psicológico de los seguidores. Este comportamiento es especialmente necesario en situaciones en las que las tareas o las relaciones son psicológica o físicamente angustiantes.
La teoría de la trayectoria-meta asume que los líderes son flexibles y que pueden cambiar su estilo, según lo requieran las situaciones. La teoría propone dos variables de contingencia, como el entorno y las características del seguidor, que moderan la relación comportamiento-resultado del líder. El entorno está fuera del control de la estructura de tareas del seguidor, el sistema de autoridad y el grupo de trabajo. Los factores ambientales determinan el tipo de comportamiento de líder requerido para maximizar los resultados de los seguidores. Las características del seguidor son el locus de control, la experiencia y la capacidad percibida. Las características personales de los subordinados determinan cómo se interpretan el entorno y el líder. Los líderes efectivos aclaran el camino para ayudar a sus seguidores a alcanzar sus metas y facilitar el viaje al reducir los obstáculos y las trampas. [1] Las investigaciones demuestran que el desempeño y la satisfacción de los empleados se ven influenciados positivamente cuando el líder compensa las deficiencias en el empleado o en el entorno laboral. Según Northouse, la teoría es útil porque les recuerda a los líderes que su propósito central como líder es ayudar a los subordinados a definir y alcanzar sus metas de manera eficiente.
En atletismo universitario
House (1971) se refiere a Rizzo (1970), afirmando que una estructura de iniciación de líder aumenta la instrumentalidad del camino para los subordinados al disminuir la ambigüedad de roles. Además, dice que un líder que está iniciando estructura y consideración tendrá diferentes efectos dependiendo de si la tarea es satisfactoria o insatisfactoria para el subordinado y si las demandas del rol de la tarea son claras o ambiguas. Esto significa que cuanto más satisfactoria es la tarea, menos positiva es la relación entre la consideración y la satisfacción y el desempeño subordinados, lo que significa que las personas tienden a actuar y disfrutarlo sin considerar si no deberían hacerlo. Además, significa que cuando un entrenador es claro en el establecimiento de metas y expectativas, es más probable que las metas se logren que si las metas y expectativas no son claras. Esto es bueno para los entrenadores, significa que cuando pueden presentar una meta que es más satisfactoria para los atletas, es más probable que los atletas tengan un deseo afectivo de lograr la meta.
Para un entrenador universitario, practicar una buena ética en este sentido significa crear metas que estén al alcance de un equipo y trabajar junto con los miembros de un equipo al crear estas metas. Larson y LaFasto en su libro de 1989 "TeamWork" colocan un objetivo claro y elevado al frente de los componentes necesarios para un equipo exitoso. "La imagen de un estado de cosas deseado que inspira la acción" es como Garfield define un objetivo claro, según los autores (p. 27). Dicen que cuando el objetivo está "desenfocado y" politizado ", se convierte en una razón para el funcionamiento ineficaz del equipo." Un sentido de misión "es una característica clara de los que tienen un desempeño máximo", dice Garfield, según los autores. No se equivoque al enfatizar la importancia de la claridad. "Elevar" para los autores significa "desafiar personalmente" (p. 31). Un jugador hace la pregunta personal de cuán valioso es el gol en sí mismo y qué tipo de diferencia hace. El factor de establecimiento de objetivos genera una sensación de urgencia, hace que un equipo pierda la noción del tiempo (se relaciona con la idea de "fluir" en el campo de la psicología positiva) y hace que aumente la tasa de comunicación, por ejemplo, los jugadores llaman unos a otros por la noche, fuera del contexto deportivo, para hablar sobre la práctica de hoy o el partido de mañana.
Ver también
Referencias
- Larson, Carl y LaFasto, Frank. (1989). "Trabajo en equipo". Publicaciones Sage.