Licencia parental - Parental leave

Manifestación por el permiso parental en el Parlamento Europeo

La licencia parental o familiar es un beneficio para empleados disponible en casi todos los países. El término "licencia parental" puede incluir licencia por maternidad , paternidad y adopción ; o se puede usar de manera distintiva de "licencia por maternidad" y "licencia por paternidad" para describir la licencia familiar separada disponible para cualquiera de los padres para cuidar a los niños pequeños. En algunos países y jurisdicciones, la "licencia familiar" también incluye la licencia otorgada para cuidar a familiares enfermos. A menudo, los beneficios mínimos y los requisitos de elegibilidad están estipulados por ley.

La licencia parental o familiar no remunerada se proporciona cuando se requiere que un empleador mantenga el trabajo de un empleado mientras ese empleado está tomando la licencia. La licencia parental o familiar remunerada proporciona tiempo libre remunerado del trabajo para cuidar o hacer arreglos para el bienestar de un niño o familiar dependiente. Los tres modelos más comunes de financiación son el seguro social / seguridad social exigidos por el gobierno (donde los empleados, empleadores o contribuyentes en general contribuyen a un fondo público específico), responsabilidad del empleador (donde el empleador debe pagar al empleado por la duración de la licencia) y pólizas mixtas que combinan la seguridad social y la responsabilidad del empleador.

La licencia parental ha estado disponible como un derecho legal y / o programa gubernamental durante muchos años, de una forma u otra. En 2014, la Organización Internacional del Trabajo revisó las políticas de licencia parental en 185 países y territorios y descubrió que todos los países, excepto Papua Nueva Guinea, tienen leyes que exigen alguna forma de licencia parental. Un estudio diferente mostró que de 186 países examinados, el 96% ofreció algún pago a las madres durante la licencia, pero solo el 44% de esos países ofreció lo mismo para los padres. El Estados Unidos , Surinam , Papua Nueva Guinea , y en algunos países insulares del océano Pacífico son los únicos países de las Naciones Unidas que no requieren que los empleadores proporcionen pago de tiempo libre para los nuevos padres. Los empleadores privados a veces otorgan una licencia parental remunerada o no remunerada, o ambas, fuera de cualquier mandato legal o además de él.

La investigación ha vinculado la licencia parental remunerada con mejores resultados de salud para los niños, así como para las madres.

Modelos económicos

Beneficios de la licencia parental universal remunerada

Enfoque de capacidades

Jeremiah Carter y Martha Nussbaum han desarrollado un modelo político conocido como enfoque de capacidades , donde las libertades y oportunidades básicas se incluyen en las evaluaciones económicas del bienestar de un país, además del PIB . Nussbaum propuso 11 capacidades centrales como requisito mínimo para una sociedad decente. En el modelo de Nussbaum, los estados deben proporcionar los recursos y las libertades para garantizar que las personas tengan la oportunidad de alcanzar un umbral mínimo de cada capacidad central. La licencia parental universal y remunerada es un ejemplo de recurso que los estados pueden proporcionar para que las personas tengan la opción de formar una familia mientras también trabajan; por ejemplo, bajo la capacidad 10 (control del propio entorno) , el estado tiene la responsabilidad de garantizar que todas las personas tengan "el derecho a buscar empleo en igualdad de condiciones con los demás".

Ingresos y fuerza laboral

La licencia parental remunerada incentiva la adhesión de las mujeres al mercado laboral tanto antes como después del nacimiento, lo que afecta el PIB y la productividad nacional, ya que la fuerza laboral es mayor. La licencia parental aumenta los ingresos a nivel del hogar y también apoya a las familias con dos ingresos .

La licencia parental remunerada incentiva el parto, lo que afecta a la futura fuerza laboral. Por lo tanto, se argumenta que la licencia parental remunerada, a diferencia de la licencia parental no remunerada, es perjudicial para el bienestar de los niños porque en países con una fuerza laboral que envejece o países con una fecundidad sub-sustitutiva , los niños nacen no porque los padres quieran al hijo y puedan cumplir con los requisitos. necesidades del niño, sino porque se espera que los niños apoyen a sus padres. Algunos ven a los niños como responsables de sustentar a todos los miembros de las generaciones mayores de la sociedad (no solo a los padres específicos del niño); se espera que sus ingresos no se guarden para la propia vejez de los niños, sino que se gasten en la demanda de seguridad social y pensiones de las generaciones anteriores para las que no había suficientes ahorros.

Desafíos para la licencia universal remunerada

Discriminación estadística

El modelo neoclásico de los mercados laborales predice que, si se prevé que aumente el costo de contratar mujeres en edad fértil (ya sea porque el empleador tiene el mandato de pagar la licencia por maternidad o porque se ausentará del trabajo por licencia pública), entonces la "demanda" de mujeres en el mercado laboral disminuirá. Si bien la discriminación de género es ilegal, sin algún tipo de remedio el modelo neoclásico predeciría la "discriminación estadística" contra la contratación de mujeres en edad fértil. Para contrarrestar esto, algunos países han introducido políticas para aumentar las tasas de licencia por paternidad para distribuir el impacto de los costos de manera más uniforme en el mercado laboral.

Segregación ocupacional por sexo

Si las mujeres toman permisos parentales prolongados, el modelo neoclásico predeciría que sus ingresos y oportunidades de ascenso a lo largo de su vida serán menores que los de sus homólogos masculinos o sin hijos : la " pena de maternidad ". Las mujeres pueden buscar sectores de empleo que sean "favorables a la familia" (es decir, con políticas generosas de licencia parental), lo que da como resultado la segregación ocupacional por sexo . Nielsen, Simonsen y Verner examinan los diferentes resultados para las mujeres en Dinamarca entre el sector "familiar" y el "no familiar". En Dinamarca , el sector público es "favorable a la familia" debido a sus generosas licencias y beneficios para los empleados; los trabajadores deciden en qué sector trabajar en función de sus preferencias y oportunidades. El estudio encontró que, si bien en el sector "favorable a la familia" básicamente no hubo pérdida salarial relacionada con la licencia parental, las mujeres sí tuvieron una pérdida constante de ingresos en el sector privado "no favorable a la familia" durante un año de licencia.

Costo

La licencia parental universal y remunerada puede financiarse con fondos privados (es decir, las empresas tienen la obligación de absorber el costo del tiempo libre remunerado de los padres como parte de los beneficios de los empleados ) o financiarse con fondos públicos (es decir, transferirse directamente a los trabajadores en licencia, como el seguro de desempleo ). Las preocupaciones sobre la financiación privada incluyen la discriminación estadística descrita anteriormente, así como los costos para las empresas más pequeñas. Datta Gupta, Smith y Verneer descubrieron en 2008 que, si bien la licencia parental financiada con fondos públicos tiene beneficios, es muy costosa financiar y cuestionar si es el uso más rentable de los fondos.

Críticas a la 'cuota paterna'

La cuota del padre es una política implementada por algunos países o empresas que reserva una parte del permiso parental u otro tipo de permiso familiar para el padre. Si el padre no toma esta parte reservada de la licencia, la familia pierde ese período de licencia, es decir, no se puede transferir a la madre. Dadas las altas tasas de participación de las mujeres en la fuerza laboral formal en muchas partes del mundo, existe un interés creciente entre los científicos sociales y los legisladores en apoyar una división del trabajo más equitativa entre los socios. Algunos críticos cuestionan si tales políticas se basan en evidencias y expresan preocupación por ser "un experimento social, cuyos efectos se desconocen". Sin embargo, otros estudios han demostrado que la licencia por paternidad mejora los lazos entre padres e hijos y también ayuda a mitigar la brecha salarial que enfrentan las mujeres después de tomar la licencia por maternidad. Otras perspectivas psicológicas resumen la evidencia y encuentran que el papel de un padre en el desarrollo del niño es muy similar al de una madre, contrarrestando la preocupación de que una mayor participación paterna en el cuidado de los niños podría llevar a consecuencias negativas imprevistas. Las críticas a menudo están menos preocupadas por la idea de la licencia de paternidad en sí, pero condena el hecho de que las políticas de cuotas del padre no permiten que ese tiempo se asigne a la madre. Los críticos argumentan que la cuota perjudica a las madres, privándolas de las licencias que tanto necesitan, trivializa las realidades biológicas y es un ejemplo de discriminación contra las madres.

En la Unión Europea, la licencia parental intransferible sigue siendo un tema controvertido. Fue introducido por primera vez por la Directiva de licencia parental de 2010 , que requería que al menos un mes de los cuatro meses mínimos de licencia parental no fuera intransferible; este período intransferible fue aumentado a dos meses por la Directiva de Equilibrio entre la vida personal y laboral de 2019 , que debe ser transpuesta por los Estados miembros a más tardar el 2 de agosto de 2022. Originalmente, el plan bajo la Directiva de Equilibrio entre la vida personal y laboral era aumentar el período intransferible a cuatro meses, pero debido a la imposibilidad de llegar a un consenso entre los estados miembros , se alcanzó un compromiso a los dos meses (nota: esto se refiere al tipo específico de permiso llamado permiso parental, según la legislación de la UE existen diferentes tipos de licencia, como licencia de maternidad, licencia de paternidad, licencia parental y licencia de cuidador, que se regulan de manera diferente).

Para obtener más información, consulte Licencia por paternidad y sus efectos .

Comparación entre países

A menudo se intenta realizar comparaciones entre países en términos de beneficios a los empleados para dejar a los padres, pero estos son muy difíciles de hacer debido a la complejidad de los tipos de licencia disponibles y porque términos como licencia por maternidad, licencia por paternidad, licencia prenatal, licencia posterior la licencia por nacimiento, la licencia por paternidad, la licencia por motivos familiares y la licencia por asistencia domiciliaria tienen significados diferentes en las distintas jurisdicciones. Estos términos a menudo se pueden usar incorrectamente. Comparar la duración de la licencia por maternidad (que es común en las clasificaciones internacionales) puede decir muy poco sobre la situación de una familia en un país específico. Un país, por ejemplo, puede tener una licencia de maternidad larga pero una licencia parental o familiar breve (o inexistente), o viceversa. En la Unión Europea , cada país tiene sus propias políticas, que varían significativamente, pero todos los miembros de la UE deben cumplir con los estándares mínimos de la Directiva sobre trabajadoras embarazadas y la Directiva sobre licencia parental .

A veces hay una distorsión en la forma en que se informa y se delimita la licencia de maternidad de otros tipos de licencia, especialmente en jurisdicciones donde no existe un término legal claro de "licencia de maternidad", y ese término se usa informalmente para denotar el período mínimo o máximo. de licencia parental reservada por cuota a la madre. Algunos países pueden aparecer artificialmente en la lista de países con beneficios más o menos generosos. Suecia aparece a veces en las estadísticas internacionales con 480 días de "licencia por maternidad", aunque estos días incluyen la licencia por paternidad. Como tal, a menudo se dice que Suecia tiene una licencia excepcionalmente larga, aunque hay varios países con una licencia significativamente más larga, cuando se agregan las licencias por maternidad y otras licencias, donde un padre puede tomar una licencia hasta que el hijo tenga 3 años de edad.

Estándares mínimos internacionales

El Convenio sobre la protección de la maternidad de 2000 exige al menos 14 semanas de licencia por maternidad. En la Unión Europea , la Directiva sobre trabajadoras embarazadas requiere al menos 14 semanas de licencia por maternidad; mientras que la Directiva sobre el equilibrio entre la vida personal y laboral exige al menos 10 días de permiso por paternidad, así como al menos 4 meses de permiso parental, siendo 2 meses intransferibles.

Efectos

Normalmente, los efectos de la licencia parental son mejoras en la atención prenatal y posnatal, incluida una disminución de la mortalidad infantil. Los efectos de la licencia parental en el mercado laboral incluyen un aumento en el empleo, cambios en los salarios y fluctuaciones en la tasa de empleados que regresan al trabajo. La legislación sobre licencias también puede afectar las tasas de fertilidad.

En el mercado laboral

Un estudio en Alemania encontró que los salarios disminuyeron en un 18 por ciento por cada año que un empleado gasta en licencia parental. Sin embargo, después de la disminución inicial de los salarios, el salario del empleado se recupera más rápido que el salario de alguien a quien no se le ofreció permiso parental. Un estudio de la política de licencias de California, el primer estado de los EE. UU. En exigir a los empleadores que ofrezcan una licencia parental remunerada, mostró que los salarios aumentaron.

La licencia parental puede conducir a una mayor seguridad laboral. Los estudios difieren en cómo esto ayuda a regresar al trabajo después de tomarse un tiempo libre. Algunos estudios muestran que si un padre se ausenta durante más de un año después del nacimiento de un hijo, disminuye la posibilidad de que regrese. Otros estudios sobre períodos de licencia más cortos muestran que los padres ya no necesitan dejar sus trabajos para cuidar a sus hijos, por lo que aumenta la rentabilidad del empleo.

No parece que las políticas de licencia parental hayan tenido un efecto significativo en la brecha salarial de género, que se ha mantenido relativamente estable desde fines de la década de 1980, a pesar de la creciente adopción de políticas de licencia parental.

Licencia por maternidad y sus efectos

En los Estados Unidos, mientras que la Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993 (FMLA) permite la licencia parental no remunerada, los padres a menudo no utilizan esta elegibilidad en toda su extensión ya que es inasequible. Como resultado, algunos estudios muestran que la FMLA ha tenido un impacto limitado en la cantidad de licencia que toman los nuevos padres. Aunque las cantidades específicas pueden variar, tener un hijo (incluido el costo de un cuidado infantil de alta calidad) cuesta a las familias aproximadamente $ 11,000 durante el primer año. Estos altos costos contribuyen a que las nuevas madres en los Estados Unidos regresen al trabajo más rápido que las nuevas madres en los países europeos; Aproximadamente un tercio de las mujeres en los Estados Unidos regresan al trabajo dentro de los tres meses posteriores al parto, en comparación con aproximadamente el cinco por ciento en el Reino Unido, Alemania y Suecia, y poco más de la mitad de las madres en los Estados Unidos con un hijo menor de edad. de una obra.

Existe alguna evidencia de que la legislación sobre la licencia parental aumenta la probabilidad de que las mujeres regresen a sus trabajos anteriores en lugar de encontrar un nuevo trabajo. Se cree que este aumento caerá entre el 10% y el 17%. Simultáneamente, disminuye el porcentaje de mujeres que encuentran un nuevo empleo, que se sitúa entre el 6% y el 11%. Por lo tanto, dicha legislación parece aumentar el número de mujeres que regresan al trabajo después del parto en alrededor de un 3% o un 4%.

Además, parece que las políticas de licencia parental permiten que las mujeres se queden en casa más tiempo antes de regresar al trabajo, ya que la probabilidad de regresar a un trabajo anterior disminuye en el segundo mes después del parto antes de aumentar drásticamente en el tercer mes. Aunque esta legislación parece tener un efecto mínimo sobre las mujeres que deciden tomar una licencia, parece aumentar el tiempo que las mujeres toman la licencia.

La legislación sobre la licencia de maternidad podría suponer beneficios o perjuicios para los empleadores. El principal inconveniente potencial de la licencia obligatoria es su potencial para interrumpir las actividades productivas al aumentar las tasas de absentismo de los empleados. Con una licencia obligatoria por un período de tiempo determinado y enfrentando una ausencia prolongada de las madres en el lugar de trabajo, las empresas se enfrentarán a dos opciones: contratar a un empleado temporal (que podría implicar costos de capacitación) o funcionar con un empleado desaparecido. Alternativamente, estas políticas podrían ser positivas para los empleadores que anteriormente no ofrecían licencia porque estaban preocupados por atraer empleados que tenían una probabilidad desproporcionada de usar la licencia por maternidad. Por lo tanto, existe la posibilidad de que estas políticas corrijan las fallas del mercado . Sin embargo, un inconveniente del aumento de la licencia a nivel social es la disminución resultante en la oferta de mano de obra femenina. En países con una alta demanda de mano de obra, incluidos muchos países actuales con poblaciones que envejecen, una menor oferta de mano de obra es desfavorable.

Algo importante a tener en cuenta para toda la investigación citada anteriormente es que los resultados generalmente dependen de cómo se define la cobertura de licencia y si las pólizas son para licencia sin goce de sueldo o remunerada. Algunos consideran que las políticas que garantizan la licencia remunerada son mucho más efectivas que las políticas de licencia no remunerada.

Para las mujeres individualmente, las largas interrupciones en el empleo, como las que se derivarían de la licencia por paternidad, afectan negativamente a sus carreras. Las brechas más prolongadas se asocian con menores ingresos de por vida y menores desembolsos de pensiones, así como con un empeoramiento de las perspectivas profesionales y una reducción de los ingresos. Debido a estos inconvenientes, algunos países, en particular Noruega, han ampliado las iniciativas de política familiar para aumentar la cuota del padre y ampliar el cuidado de los niños en un esfuerzo por trabajar hacia una mayor igualdad de género.

Según un estudio de 2016, la expansión de la licencia de maternidad financiada por el gobierno en Noruega de 18 a 35 semanas llevó a las madres a pasar más tiempo en casa sin una reducción en los ingresos familiares.

Padre, pasar tiempo, con, hija

La baja por paternidad y sus efectos

El término 'licencia de paternidad' se refiere a la licencia que se otorga exclusivamente a los padres para permitirles pasar tiempo con su hijo recién nacido. Aunque el permiso parental se concede cada vez más a los padres, las madres siguen disfrutando de la mayor parte del permiso parental garantizado. Cuando la licencia garantizada no es remunerada, las investigaciones indican que el uso de la licencia de los hombres no se ve afectado. En Alemania, donde la licencia por paternidad está garantizada para ambos padres, el incentivo económico por sí solo no fue suficiente para alentar a los padres a tomar la licencia por paternidad. Si bien es poco común a escala mundial, algunos países reservan partes de la licencia pagada para el padre, lo que significa que no se puede transferir a la madre y caduca a menos que él la use. Entre los primeros países en presionar activamente por un mayor uso de la licencia de paternidad se encuentran los estados de bienestar nórdicos, comenzando con Suecia que hizo la licencia parental neutral en términos de género en 1974 y pronto siguió Islandia, Dinamarca, Noruega y Finlandia. Estos países carecen de un concepto unificado de licencia de paternidad, cada uno de los cuales impone diferentes condiciones, proporciones y plazos, pero se los considera entre los más generosos del mundo.

En parte como una iniciativa para combatir la "penalización por maternidad", Noruega inició en 1993 un cambio de política para incentivar la licencia por paternidad , la denominada " cuota del padre ", y Suecia hizo lo mismo en 1995. Esto significa un cierto número de días de licencia por paternidad sólo pueden ser utilizados por el padre y, de lo contrario, se pierden. En los países en los que los derechos de licencia incluyen la cuota del padre, ha habido un impacto pronunciado, ya que la cuota se acredita por aumentar la participación paterna y desafiar los roles de género dentro de la familia, promoviendo una división del trabajo más equitativa. Para evaluar este cambio, Rønsen y Kitterød analizaron la tasa y el momento en que las mujeres regresan al trabajo después de dar a luz, y el efecto en esto de la nueva política de licencia parental. En su estudio de 2015, Rønsen y Kitterød encontraron que las mujeres en Noruega regresaban al trabajo significativamente más rápido después del cambio de política. Sin embargo, las guarderías públicas o subvencionadas se ampliaron enormemente al mismo tiempo, por lo que Rønsen y Kitterød no encontraron que la "cuota del padre" fuera la única responsable del momento de la entrada al trabajo. Pero se puede entender que tiene un efecto sobre la división del trabajo doméstico por género cuando ambos padres pueden tomarse el tiempo para cuidar a un nuevo bebé.

Otro impacto de los padres que toman más licencias es que en Noruega se ha demostrado que tiene el potencial de disminuir o aumentar el tiempo que toman las mujeres, dependiendo de si el cuidado de los hijos de la madre y el padre se considera un sustituto o un complemento . Si se trata de bienes sustitutos, las madres pueden volver al trabajo antes, ya que los padres asumen parte de la responsabilidad del cuidado de los niños. La investigación ha sugerido que está en juego un elemento de clase: los padres de clase media se consideran una alternativa adecuada a la madre como principal cuidador, mientras que los hombres de clase trabajadora pueden verse a sí mismos más como partidarios de su pareja durante su licencia. En consecuencia, es más probable que los padres de clase media utilicen su asignación de licencia justo después de que la madre regrese al trabajo, mientras que los padres de clase trabajadora pueden optar por tomar su licencia durante la licencia de la madre. En algunos casos, una licencia más prolongada para los padres puede motivar a las madres a quedarse también en casa.

Los padres tienden a utilizar menos la licencia parental que las madres en los Estados Unidos, así como en otros países donde la licencia pagada está disponible, y esta diferencia puede tener otros factores además de las limitaciones financieras que afectan a ambos padres. Bygren y Duvander, al analizar el uso de la licencia parental por parte de los padres en Suecia, concluyeron que las características del lugar de trabajo de los padres (incluido el tamaño del lugar de trabajo, si había más hombres o mujeres en el lugar de trabajo y si el lugar de trabajo formaba parte de la actividad privada). o sector público) influyó en la duración de la licencia parental para los padres, al igual que la presencia de otros hombres que habían tomado licencia parental en un momento anterior. A partir de 2016, la licencia de paternidad representa el 25% de la licencia parental remunerada en Suecia.

Duración de la licencia

Política familiar durante la Segunda Guerra Mundial cuando las mujeres fueron reclutadas para el lugar de trabajo

En 2013, Joseph, Pailhé, Recotillet y Solaz publicaron un experimento natural que evaluaba un cambio de política de 2004 en Francia . Les interesaban los efectos económicos de la licencia parental remunerada breve y a tiempo completo. Antes de la reforma, las mujeres tenían una licencia parental obligatoria de dos meses y podían tomar una licencia parental no remunerada de hasta tres años con el trabajo garantizado, aunque la mayoría de las mujeres solo tomaban los dos meses. La nueva política, complément libre choix d'activité (CLCA), garantiza seis meses de licencia parental remunerada. Los autores encontraron efectos positivos en el empleo: en comparación con las mujeres que se encontraban en circunstancias similares antes de la reforma, las madres primerizas que tomaron la licencia remunerada después de la reforma tenían más probabilidades de ser empleadas después de su licencia y menos probabilidades de permanecer fuera del trabajo. fuerza. Los autores señalan resultados similares de licencia parental remunerada de corta duración a tiempo completo observados en Canadá en 2008 por Baker y Milligan, y en Alemania en 2009 por Kluve y Tamm. Sin embargo, Joseph et al. También encontró que los salarios eran más bajos (en relación con las mujeres antes de la reforma) para las mujeres con educación moderada y alta después de la licencia, lo que podría deberse a que las mujeres regresaron al trabajo a tiempo parcial o debido a una "penalización por maternidad", donde los empleadores discriminan a las madres. , tomando la licencia de seis meses como una "señal" de que la mujer no será tan buena empleada debido a sus responsabilidades como madre.

Rasmussen analizó un experimento natural similar en Dinamarca con un cambio de política en 1984 en el que la licencia parental aumentó de 14 a 20 semanas. Rasmussen descubrió que el aumento de la duración de la licencia parental no tuvo un efecto negativo en los salarios o el empleo de las mujeres y, a corto plazo (es decir, 12 meses), tuvo un efecto positivo en los salarios de las mujeres, en comparación con la licencia más corta. No hubo diferencias en los resultados educativos a largo plazo de los niños antes y después del cambio de política.

Sobre salud y desarrollo

Según un estudio de 2020, la licencia parental conduce a mejores resultados de salud para los niños. Un informe de Harvard citó una investigación que muestra que la licencia por maternidad remunerada "facilita la lactancia materna y reduce el riesgo de infección", pero no está asociada con cambios en la tasa de inmunización. Esta investigación también encontró que los países con licencia parental tenían tasas de mortalidad infantil más bajas. Regresar al trabajo dentro de las 12 semanas también se asoció con menos controles médicos regulares. Los datos de 16 países europeos durante el período 1969-1994 revelaron que la disminución de las tasas de mortalidad infantil varió según la duración de la licencia. Una licencia de 10 semanas se asoció con una disminución del 1-2%; una licencia de 20 semanas con un 2-4%; y 30 semanas con 7-9%. Estados Unidos, que no tiene una ley de licencia parental remunerada, ocupó el puesto 56 en el mundo en 2014 en términos de tasas de mortalidad infantil, con 6,17 muertes por cada 1.000 niños nacidos. La investigación no encontró ningún beneficio para la salud infantil en países con licencia parental no remunerada. La licencia remunerada, especialmente cuando estaba disponible antes del parto, tuvo un efecto significativo sobre el peso al nacer. La frecuencia de la baja tasa de natalidad disminuye con estas políticas, lo que probablemente contribuye a la disminución de las tasas de mortalidad infantil, ya que el bajo peso al nacer está fuertemente correlacionado con la muerte infantil. Sin embargo, un análisis cuidadoso revela que el aumento de peso al nacer no es la única razón de la disminución de la tasa de mortalidad.

Un estudio de 2021 encontró que la introducción de la licencia de maternidad remunerada en Noruega mejoró sustancialmente los resultados de salud materna, en particular para las madres primerizas y de bajos ingresos.

Según un estudio de 2016, la ampliación de la licencia de maternidad financiada por el gobierno en Noruega de 18 a 35 semanas tuvo poco efecto en la escolarización de los niños. Sin embargo, cuando los bebés se unen y sus cuidadores (madres, padres, etc.) satisfacen sus necesidades rápidamente, adquirirán confianza y estarán preparados para tener relaciones saludables a lo largo de su vida.

Se encontró que los niños cuyas madres trabajaron durante los primeros 9 meses estaban menos preparados para la escuela a la edad de 3 años. Los efectos del empleo de las madres parecen ser los más perjudiciales cuando el empleo comienza entre el sexto y el noveno mes de vida. Las razones de esto fueron inciertas, pero se conjetura que hubo algo inusual para el grupo de madres que regresaron al trabajo en este período de tiempo, ya que representaron solo el 5% de todas las familias estudiadas. Los impactos negativos en términos de preparación para la escuela fueron más pronunciados cuando la madre trabajaba al menos 30 horas por semana. Estos hallazgos se complicaron por muchos factores, incluida la raza, la pobreza y la sensibilidad de la madre. Los efectos también fueron mayores en los niños, lo que se explica por el hecho de que muchos analistas consideran que los niños son más vulnerables al estrés en los primeros años de vida.

El mismo informe de Harvard también vinculó la licencia parental remunerada y la salud psicológica de un niño. Descubrió que los padres con licencia parental remunerada tenían vínculos más estrechos con sus hijos. Según la investigación de parejas heterosexuales, una mejor inmersión del padre en el proceso de crianza de un hijo puede conducir a mejores resultados de desarrollo para el niño y una mejor relación entre los padres. En los últimos años, varios países de la OCDE llamaron la atención sobre el tema, especialmente sobre el momento del permiso parental tomado por los padres, y concluyeron que los permisos paternos de corta duración aún conducen a resultados positivos para el desarrollo del niño. Las familias tienen en cuenta los niveles de ingresos relativos de cada padre al planificar la licencia parental; la pareja que gana un salario más bajo puede tener más probabilidades de tomar una licencia parental. A menudo también se ejerce presión sobre los hombres en el lugar de trabajo para que no tomen la licencia de paternidad o para que se tomen menos del tiempo máximo permitido. Para contrarrestar estas presiones y fomentar la licencia por paternidad, algunos países han experimentado con hacer que la licencia por paternidad sea obligatoria o incentivarla de alguna otra manera.

También se observan mejoras en la salud mental de las madres cuando pueden volver al trabajo más tarde. Si bien la probabilidad de experimentar depresión posparto no tuvo un cambio estadístico significativo, una licencia más prolongada (licencia de más de 10 semanas) se asoció con una menor gravedad de la depresión y una menor cantidad de síntomas experimentados. Esta reducción fue, en promedio, entre el 5% y el 10%.

Los estudios que buscan una conexión entre la licencia parental remunerada han mostrado resultados contradictorios. Algunas investigaciones se centraron en mujeres de entre 25 y 34 años, que tienen más probabilidades de verse afectadas por la legislación sobre licencias. Las tasas de fertilidad alcanzaron su punto máximo para las personas entre 25-29 y 30-34 en los países europeos. Sin embargo, a la inversa, la investigación en España encontró que después de la introducción de dos semanas de licencia por paternidad remunerada, las tasas de fertilidad cayeron, lo que sugiere que cuando los padres están más comprometidos con la crianza de los hijos, pueden ser más conscientes de los desafíos; sus prioridades pueden cambiar a la calidad sobre la cantidad de niños; y / o que las madres estén en mejores condiciones de permanecer conectadas con la fuerza laboral.

Un estudio de una ley de 2012 en Suecia que permitía a los padres tomar hasta 30 días de licencia familiar remunerada en el primer año después del nacimiento del niño al mismo tiempo que la madre estaba de licencia, dio lugar a mejoras sustanciales en el estado mental y físico. salud de las madres.

En economía

Las consecuencias económicas de las políticas de licencia parental están sujetas a controversia. Según un estudio de 2016, la expansión de la licencia de maternidad financiada por el gobierno en Noruega de 18 a 35 semanas tuvo costos netos que ascendieron al 0,25% del PIB, propiedades de redistribución negativa e implicó un aumento considerable de los impuestos a costa de la eficiencia económica. En los EE. UU., La licencia familiar remunerada tiende a conducir a una mayor tasa de retención de empleados y mayores ingresos para las familias. La evidencia de países seleccionados de Europa occidental sugiere que los niveles moderados de licencia parental pueden alentar a las madres a reincorporarse a la fuerza laboral después de tener hijos, promoviendo el desarrollo económico nacional.

Sobre la igualdad de género

Símbolo de igualdad de género

Las políticas de licencia parental tienen un impacto en la igualdad de género en lo que respecta a la crianza de los hijos y, por lo tanto, son utilizadas por varios países como una herramienta para promover la igualdad de género. Muchos países han implementado políticas de licencia parental remunerada para ambos padres, mientras que una minoría de países, como Estados Unidos, solo tiene licencia por maternidad no remunerada. A veces se asume que la cuota de un padre, que reserva una parte del período de licencia exclusivamente para el padre, promueve la igualdad de género, aunque el alcance y los efectos están sujetos a debate.

A medida que más mujeres se han incorporado a la fuerza laboral formal, la falta de participación de los hombres en la crianza de los hijos se ha señalado como un ejemplo clave de desigualdad de género. Varios estudios destacan la importancia de las políticas de licencia parental igualitarias para lograr una distribución equitativa del cuidado de los niños entre los padres. Además, cuando se discuten las políticas de licencia parental, la atención se centra a menudo en comparar las mejoras en las políticas de licencia por maternidad con lo que estaba disponible en el pasado, en lugar de comparar el impacto de diversas políticas en todo el mundo que distribuyen la licencia parental de manera diferente entre ambos padres.

Las estadísticas muestran una correlación positiva entre las políticas de licencia por maternidad y el empleo de las mujeres, pero la relación de causalidad no puede establecerse con firmeza. Si bien muchos creen que las políticas de licencia por maternidad fomentan la participación de las mujeres en la fuerza laboral, Anita Nyberg sugiere que es al revés: que el desarrollo de políticas de licencia por maternidad fue una respuesta a la participación de las mujeres en la fuerza laboral.

El economista Christopher Ruhm sostiene que la participación de los hombres en el cuidado de los niños al mismo nivel que las mujeres es esencial para eliminar las diferencias en los roles de género. Por lo tanto, un aumento en el uso de la licencia parental por parte de las mujeres (y la falta de la misma por parte de los hombres) tendrá un impacto negativo en la igualdad de género. A la inversa, un aumento en el uso de la licencia por parte de los hombres tendrá un impacto positivo. Las políticas de licencias transferibles parecen ser justas e iguales en teoría, ya que no asignan específicamente a las mujeres una licencia centrada en el cuidado de los hijos e incluso permiten que la familia elija. En la práctica, sin embargo, conduce a que la mayoría de los permisos parentales disponibles sean utilizados por mujeres. La Asociación Noruega por los Derechos de la Mujer , resumiendo diferentes estudios, afirma que solo hay pruebas limitadas para apoyar una relación entre la cuota del padre y la igualdad de género; los pocos estudios relevantes apuntan en diferentes direcciones; El ex presidente de la asociación, psicólogo y ex presidente de UNICEF Torild Skard , sostiene que la investigación psicológica no respalda la afirmación de que las madres pueden ser reemplazadas por los padres en el primer año. Un estudio noruego de 2018 encontró que una extensión de la cuota del padre no tuvo ningún efecto sobre la igualdad de género.

A través del examen de las políticas de licencia en veintiún países europeos y describiendo la duración, el pago y la transferibilidad de los esquemas de políticas existentes, Carmen Castro-García creó el Índice de igualdad de licencia parental (PLEI), que puede predecir la participación de cada padre en la crianza de sus hijos. niños en función de su género y la política existente en materia de permiso parental. Su modelo muestra que una política que proporcione licencias iguales, intransferibles y bien pagadas para cada padre (que ningún país tiene en este momento) fomentará mejor la participación equitativa de hombres y mujeres en el cuidado de los niños.

unión Europea

La Unión Europea reconoce la capacidad de los países para utilizar diversas políticas de licencia parental para afectar la participación en la fuerza laboral, el mercado laboral , la salud materna, el equilibrio entre la vida laboral y personal de los padres y el desarrollo físico y emocional de los niños . Y al afectar el equilibrio entre la vida laboral y personal de los padres, puede reducir las barreras a la participación de ambos padres en la crianza de los hijos. Más específicamente, las políticas de licencia por paternidad y parental son fundamentales para fomentar la participación de los padres en la crianza de los hijos.

Bandera de la unión europea

En 2014, el Parlamento Europeo llegó a la conclusión de que, al promover el uso de la licencia parental y la licencia por paternidad por parte de los padres, los gobiernos pueden aspirar a facilitar una distribución más equitativa de género del trabajo de cuidados, apoyar el regreso de las madres al mercado laboral, igualar las circunstancias en qué mujeres y hombres ingresan al mercado laboral, y mejoran el equilibrio entre la vida laboral y personal de las familias.

Las conclusiones del Parlamento Europeo en 2015 revelaron que 18 de los países de la EU-28 ofrecen licencia de paternidad y que la duración media de la UE es de 12,5 días, que van desde un día en Italia a 64 días laborables en Eslovenia . Para 23 estados miembros de la UE, en promedio solo el 10 por ciento de los padres toman licencia parental, que van desde el 0.02 por ciento en Grecia al 44 por ciento en Suecia .

La diferencia de género en la tasa de empleo es representativa de la brecha de género en el empleo; llenar esta brecha es un objetivo importante en la promoción de la igualdad de género y es parte del objetivo de Europa 2020 de una tasa de empleo del 75 por ciento tanto para hombres como para mujeres. La adopción de la licencia por parte de los padres puede reducir la penalización por maternidad al permitir que las madres regresen al mercado laboral, como lo ilustran los estudios que han demostrado que la participación de los padres en el cuidado de los hijos tiene un efecto positivo en el empleo de tiempo completo de las madres.

La reducción de la brecha salarial de género (BPA) también es un objetivo importante para la UE. En 2014, el BPA en la UE-28 era del 16,1 por ciento, lo que significa que por cada euro que se pagaba a los hombres en la UE, a las mujeres se les pagaba 83,9 centavos. (El GPG existe igualmente después de la corrección por ocupación y nivel de educación). Un estudio realizado sobre la brecha de pensiones de género estima que la brecha es de alrededor del 40 por ciento, que es más del doble de la brecha salarial de género. El aumento de la aceptación de licencias por parte de los padres puede reducir la duración de las interrupciones de la carrera de las mujeres, reducir el trabajo a tiempo parcial de las mujeres y reducir potencialmente el BPA, todas las cuales son las principales causas de la brecha de pensiones de género.

países nórdicos

El avance de la igualdad de género también ha estado en la agenda política de los países nórdicos durante décadas. Aunque todos los países nórdicos han ampliado el período de licencia total, sus políticas respecto a la cuota paterna son diferentes.

En Islandia, cada padre recibe permisos pagados y se pueden dividir tres meses adicionales entre ellos como quieran. En Suecia , no se pueden transferir 90 días de un padre a otro, es decir, cada padre tiene al menos 90 días de licencia parental, por lo que la cuota se aplica por igual a ambos padres y no específicamente a los padres. En total, Suecia ofrece a los nuevos padres 480 días de licencia parental y estos días se pueden utilizar hasta que el niño tenga 12 años. El único país nórdico que no proporciona una cuota a los padres es Dinamarca , donde las mujeres tienen derecho a cuatro semanas de licencia parental antes de dar a luz y 14 semanas después de dar a luz. A partir de entonces, 32 semanas de licencia parental se dividen voluntariamente entre el hombre y la mujer, por lo que ocho meses quedan enteramente en manos de la familia. Sin embargo, el modelo de doble ingreso / cuidado dual parece ser la dirección en la que todos los países nórdicos están avanzando en la construcción de sus sistemas de licencia parental.

Un estudio realizado en Noruega encontró que cuando se otorga la licencia parental a ambos padres, todavía se observa una desigualdad de género en la forma en que las madres tienen más probabilidades de tener trabajos a tiempo parcial en comparación con sus parejas. Desde entonces, el gobierno ha brindado apoyo para el cuidado de los niños a los padres que lo desean para alentar a las madres a regresar antes a sus trabajos de tiempo completo, y hasta cierto punto es efectivo.

Alemania

Madre pasando tiempo con su hijo

En Alemania , las leyes originales que abordan la desigualdad de género con respecto a la crianza de los hijos se remontan a 1986 tanto en Alemania Oriental como Occidental , donde uno de los padres podía tomar hasta dos años de licencia después del nacimiento del niño con una asignación máxima. Según un estudio realizado en 2006, el 97% de las personas que tomaron la licencia eran madres.

En 2007, la disminución de las tasas de natalidad y el cambio demográfico llevaron a una nueva ley, la "Ley de prestaciones parentales y licencia parental" (Bundeselterngeld- und Elternzeit-Gesetz). Este cambio en la política familiar tenía principalmente dos objetivos: reducir la pérdida económica de los padres en el primer año después del parto y alentar a los padres a participar activamente en el cuidado de los hijos tomando la licencia parental.

Con este cambio de paradigma, se apuntó a un mejor equilibrio entre la vida laboral y familiar y un menor apoyo al modelo de sostén de familia masculino. Esto fue parte de una "política familiar sostenible" promovida por la unificación alemana y la integración europea con el objetivo subyacente de aumentar las tasas de natalidad proporcionando incentivos financieros.

El impacto de la ley se percibió principalmente de manera positiva y los hombres informaron una alta motivación para tomar una licencia. Hasta ahora, esto no se ha reflejado en las estadísticas oficiales, pero Susanne Vogl concluye que si existe una disposición general de los hombres a participar en la licencia por paternidad, la nueva normativa sobre prestaciones por paternidad ayudará a facilitar la decisión real de tomar una licencia.

Estados Unidos

Aunque, según una encuesta realizada por WorldatWork y Mercer en 2017, el 93% de los estadounidenses están de acuerdo en que las madres deberían recibir una licencia parental remunerada y el 85% está de acuerdo en que los padres deberían recibir una licencia parental remunerada, a octubre de 2018 los Estados Unidos no tienen a nivel nacional leyes que garantizan la licencia parental remunerada a su fuerza laboral; sin embargo, ciertos estados han aprobado leyes que otorgan a los trabajadores asalariados tales derechos. En julio de 2019, ocho estados ( California , Nueva Jersey , Rhode Island , Nueva York , Washington , Massachusetts , Connecticut y Oregón ) y el Distrito de Columbia han promulgado leyes que otorgan licencia parental como parte del seguro estatal de licencia familiar y médica. leyes, de las cuales 4 están en vigor actualmente. En los estados que no cuentan con tales leyes, una proporción de las empresas ofrece licencia parental remunerada.

Según Eileen Appelbaum, la falta de políticas de licencia parental da como resultado que muchas familias de bajos ingresos luchen por mantenerse económicamente si ambos padres no trabajan. Como resultado, muchas madres dejan el trabajo para cuidar a sus hijos mientras el padre permanece en el trabajo para mantener económicamente a la familia.

Australia

El gobierno australiano proporciona licencia parental remunerada para ambos padres, pero más para la madre que para el padre. Michael Bittman declaró que la razón por la que otorgan la licencia parental es única porque ven a los niños como " bienes públicos " y, por lo tanto, el estado es responsable de proporcionar y mantener al niño. Pero como en la mayoría de los lugares del mundo, los estudios realizados en Australia muestran que la desigualdad aún persiste dentro de la familia y que las mujeres pasan más tiempo haciendo trabajos no remunerados (como la crianza de los hijos) en comparación con los hombres.

porcelana

Según un estudio realizado por Nan Jia, durante la era maoísta , la plena participación de las mujeres en la fuerza laboral jugó un papel clave en los esfuerzos del gobierno chino para promover la posición de las mujeres en la sociedad. Para facilitar la participación de las mujeres en la fuerza laboral, el gobierno chino inició una serie de medidas para mitigar el conflicto trabajo-familia que enfrentan las mujeres durante el embarazo y el parto. Estas medidas incluían el derecho a 56 días de licencia de maternidad remunerada.

En la era posterior a la reforma, se han introducido una serie de nuevas reglamentaciones para proteger los derechos laborales y reproductivos de las mujeres en la nueva economía de mercado. La Ley del Trabajo aprobada en 1995 aseguró que las mujeres y los hombres tienen los mismos derechos laborales y que los empleadores no despedirán a las empleadas ni reducirán sus salarios por razones de matrimonio, embarazo, licencia de maternidad o lactancia. La Ley de Contratos Laborales promulgada en 2008 introdujo la disposición que prohíbe a los empleadores rescindir unilateralmente los contratos laborales con las empleadas que están embarazadas, dan a luz y cuidan a un bebé después del parto. Por lo tanto, en virtud de la Ley del trabajo y la Ley de contratos laborales, las empleadas tienen derecho a una licencia de maternidad protegida en el empleo.

La era posterior a la reforma vio nuevas mejoras en las prestaciones por maternidad. La duración de la licencia de maternidad remunerada se amplió de 56 días antes de la reforma, a noventa días en 1988 y a 98 días en 2012. Más recientemente, en 2016, la licencia de maternidad remunerada se extendió a un mínimo de 128 días después de la La política permanente de un hijo fue reemplazada por una política que anima a cada pareja a tener dos hijos. Esta última ampliación de la licencia retribuida tiene como objetivo aumentar las tasas de fecundidad y ralentizar el proceso de envejecimiento de la población.

Sobre las relaciones

Un estudio de 2020 en el Economic Journal encontró que las reformas en Islandia que incentivaron a los padres a tomar la licencia parental redujeron la probabilidad de que los padres se separen. El impacto más fuerte se produjo en las relaciones en las que la madre tenía más educación o la misma educación que el padre.

Licencia parental privada

Algunas empresas adoptan políticas favorables a los trabajadores y la opinión pública . En su estudio de las políticas de licencia por maternidad en los Estados Unidos, Kelly y Dobbin encontraron que la política pública que rodea al embarazo como una discapacidad temporal (por ejemplo, el programa de Seguro por Discapacidad Temporal Familiar de California ) dio lugar a prácticas comerciales que incluían la licencia por maternidad como un beneficio.

Las empresas están comenzando a ofrecer licencia parental remunerada como un beneficio para algunos trabajadores estadounidenses, y ven un aspecto rentable de hacerlo, que incluye: reducción de los costos de rotación , aumento de la productividad de los trabajadores y mayores tasas de retención entre las mujeres después del parto. Algunos ven el aumento de la licencia parental remunerada como indicativo de que las empresas se acercan a las mujeres, ya que más mujeres están trabajando y regresando al trabajo después de tener hijos, y al hacerlo, estas empresas generan publicidad positiva como empleadores con lugares de trabajo favorables a la familia. La revista Working Mother publica una lista de las 100 mejores empresas para madres trabajadoras cada año, una lista que es notada no solo por los lectores de la revista, sino también por las empresas estadounidenses y, cada vez más, también por los investigadores y los institutos de políticas. El Instituto de Investigación de Políticas de la Mujer emitió un informe en 2009 alentando al Congreso a otorgar a los trabajadores federales cuatro semanas de licencia parental remunerada. El informe citó estadísticas de la lista de las 100 mejores empresas para madres trabajadoras , utilizando corporaciones del sector privado como ejemplos de aumento sustancial en la retención de nuevas madres después de instituir una política de licencia por maternidad más prolongada. El informe también señaló que a los trabajadores más nuevos les llevaría cuatro años acumular suficientes licencias pagadas (licencia por enfermedad y licencia anual) para igualar las 12 semanas de licencia parental no remunerada previstas en la FMLA, y que las empresas del sector privado que ofrecen licencia parental remunerada tienen un ventaja significativa sobre el gobierno federal en la contratación y retención de trabajadores más jóvenes que deseen tener hijos.

En febrero de 2018, empresas multinacionales como Deloitte , TIAA y Cisco ofrecían licencia parental independientemente del sexo de los padres.

Por continente

La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer introduce "la licencia de maternidad pagada o con prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo anterior, antigüedad o prestaciones sociales". El Convenio sobre la protección de la maternidad C 183 adoptado en 2000 por la Organización Internacional del Trabajo requiere 14 semanas de licencia por maternidad como condición mínima.

Las leyes nacionales varían ampliamente según la política de cada jurisdicción. A partir de 2012, solo dos países no exigen tiempo libre remunerado para los nuevos padres: Papua Nueva Guinea y Estados Unidos .

A menos que se especifique lo contrario, la información de los cuadros siguientes se ha obtenido de los informes más recientes de la Organización Internacional del Trabajo . La licencia de maternidad se refiere a la protección legal que se le brinda a la madre inmediatamente después de dar a luz (pero también puede incluir un período antes del nacimiento), la licencia de paternidad para la protección legal otorgada al padre inmediatamente después del parto y la licencia de paternidad para el tiempo protegido. para el cuidado de los niños (generalmente para cualquiera de los padres), ya sea después de la licencia por maternidad / paternidad o inmediatamente después del nacimiento (por ejemplo, cuando el padre no es elegible para la licencia por maternidad / paternidad, y / o cuando se calcula el tiempo hasta que el niño tiene una edad específica— por lo tanto, excluyendo la licencia por maternidad / paternidad; por lo general, estas jurisdicciones protegen el trabajo hasta que el niño alcanza una edad específica). Otras permiten que la licencia parental se transfiera a un tiempo de trabajo a tiempo parcial. La licencia parental está generalmente disponible para cualquiera de los padres, excepto donde se especifique. La licencia marcada como "No remunerado" indica que el trabajo está protegido durante la duración de la licencia. Los diferentes países tienen diferentes reglas con respecto a la elegibilidad para la licencia y el tiempo que un padre debe haber trabajado en su lugar de trabajo antes de dar a luz antes de ser elegible para la licencia pagada. En la Unión Europea , las políticas varían significativamente según el país, con respecto a la duración, el pago y la forma en que la licencia parental se relaciona con la licencia de maternidad anterior, pero los miembros de la UE deben cumplir con los estándares mínimos de la Directiva sobre trabajadoras embarazadas y la Directiva sobre licencia parental. .

África

País Licencia de maternidad El permiso de paternidad Licencia parental Fuente de pago
Duración (semanas) Pagar Duración (semanas) Pagar Duración (semanas) Pagar
Argelia 14 100 % <1 100 % 0 N / A Mixto (licencia de maternidad de la seguridad social; licencia de paternidad por responsabilidad del empleador)
Angola 13 100 % 0 N / A 0 N / A Seguridad Social
Benin 14 100 % 2 100 % 0 N / A Mixta (maternidad: 50% seguro social; 50% empleador. Paternidad: 100% empleador)
Botswana 12 50 % 0 N / A 0 N / A Responsabilidad del empleador
Burkina Faso 14 100 % 2 100 % 52 No pagado Mixto (licencia de maternidad de la seguridad social; licencia de paternidad por responsabilidad del empleador)
Burundi 12 100 % 2+ 50 % 0 N / A Mixta (maternidad: 50% seguro social; 50% empleador. Paternidad: 100% empleador)
Camerún 14 100 % 2 100 % 0 N / A Mixto (licencia de maternidad de la seguridad social; licencia de paternidad por responsabilidad del empleador)
Cabo Verde 9 90 % 0 N / A 0 N / A Seguridad Social
República Centroafricana 14 50 % 2 100 % 0 N / A Mixto (licencia de maternidad de la seguridad social; licencia de paternidad por responsabilidad del empleador)
Chad 14 100 % 2 100 % 52 No pagado Mixto (licencia de maternidad de la seguridad social; licencia de paternidad por responsabilidad del empleador)
Comoras 14 100 % 2 100 % 0 N / A Responsabilidad del empleador
Congo 15 100 % 2 100 % 0 N / A Mixta (maternidad: 50% seguro social; 50% empleador. Paternidad: 100% empleador)
Costa de Marfil 14 100 % 2 100 % 0 N / A Mixto (licencia de maternidad de la seguridad social; licencia de paternidad por responsabilidad del empleador)
República Democrática del Congo 14 67 % <1 100 % 0 N / A Responsabilidad del empleador
Djibouti 14 100 % <1 100 % 0 N / A Mixta (maternidad: 50% seguro social; 50% empleador. Paternidad: 100% empleador)
Egipto 13 100 % 0 N / A 104 (solo madres) No pagado Mixto (75% seguridad social; 25% responsabilidad del empleador)
Guinea Ecuatorial 12 75 % 0 N / A 0 N / A Seguridad Social
Eritrea 9 0 N / A 0 N / A Responsabilidad del empleador
Etiopía 13 100 % 1 No pagado 0 N / A Responsabilidad del empleador
Gabón 14 100 % 2 100 % 0 N / A Mixto (licencia de maternidad de la seguridad social; licencia de paternidad por responsabilidad del empleador)
Gambia 12 100 % 0 N / A 0 N / A Responsabilidad del empleador
Ghana 12 100 % 0 N / A 0 N / A Responsabilidad del empleador
Guinea 14 100 % 0 N / A 38 (solo madres) No pagado Mixto (50% seguro social; 50% empleador)
Guinea-Bissau 9 100 % 0 N / A 0 N / A Mixto (tarifa plana de la seguridad social, el empleador paga la diferencia al salario igual)
Kenia 13 100 % 2 100 % 0 N / A Responsabilidad del empleador
Lesoto 12 100 % 0 N / A 0 N / A Responsabilidad del empleador
Libia 14 50% (100% para mujeres autónomas) <1 0 N / A Empleador (seguridad social para autónomos)
Madagascar 14 100 % 2 100 % 0 N / A Mixta (maternidad: 50% seguro social; 50% empleador. Paternidad: 100% empleador)
Malawi 8 100 % 0 N / A 0 N / A Responsabilidad del empleador
Mali 14 100 % <1 100 % 0 N / A Seguridad Social
Mauritania 14 100 % 2 100 % 0 N / A Mixto (licencia de maternidad de la seguridad social; licencia de paternidad por responsabilidad del empleador)
Mauricio 12 100 % 1 100 % 0 N / A Responsabilidad del empleador
Marruecos 14 100 % <1 100 % 52 (solo madres) No pagado Seguridad Social
Mozambique 9 100 % <1 100 % 0 N / A Mixto (licencia de maternidad de la seguridad social; licencia de paternidad por responsabilidad del empleador)
Namibia 12 100 %, con un máximo 0 N / A 0 N / A Seguridad Social
Níger 14 100 % 0 N / A 0 N / A Mixto (50% seguro social; 50% empleador)
Nigeria 12 50 % 0 N / A 0 N / A Responsabilidad del empleador
Ruanda 12 100% durante 6 semanas; 20% restante <1 100 % 0 N / A Responsabilidad del empleador
Santo Tomé y Príncipe 9 100 % 0 N / A 0 N / A Seguridad Social
Senegal 14 100 % 0 N / A 0 N / A Seguridad Social
Seychelles 14 Tarifa plana por 12 semanas; resto impago <1 100 % 0 N / A Mixto (licencia de maternidad de la seguridad social; licencia de paternidad por responsabilidad del empleador)
Sierra Leona 12 100 % Responsabilidad del empleador
Somalia 14 50 % 0 N / A 0 N / A Responsabilidad del empleador
Sudáfrica 17 60 % 2 66 % 10 o 2 66 % Seguridad Social
Sudán 8 100 % 0 N / A 0 N / A Responsabilidad del empleador
Eswatini 12 100% durante 2 semanas; resto impago 0 N / A 0 N / A Responsabilidad del empleador
Tanzania 12 100 % <1 100 % 0 N / A Mixto (licencia de maternidad de la seguridad social; licencia de paternidad por responsabilidad del empleador)
Ir 14 100 % 2 100 % 0 N / A Mixta (maternidad: 50% seguro social; 50% empleador. Paternidad: 100% empleador)
Túnez 4 66,70 % <1 100 % 0 N / A Seguridad Social
Uganda 10 100 % <1 100 % 0 N / A Responsabilidad del empleador
Zambia 12 100 % 0 N / A 0 N / A Responsabilidad del empleador
Zimbabue 14 100 % 0 N / A 0 N / A Responsabilidad del empleador

Américas

País Licencia de maternidad El permiso de paternidad Licencia parental Fuente de pago
Duración (semanas) Pagar Duración (semanas) Pagar Duración (semanas) Pagar
Antigua y Barbuda 13 100% durante 6 semanas; 60% durante 7 semanas 0 N / A 0 N / A Mixto (60% de seguridad social las 13 semanas más 40% del empleador durante las primeras 6 semanas)
Argentina 13 100 % <1 100 % 0 N / A Mixto (licencia de maternidad de la seguridad social; licencia de paternidad por responsabilidad del empleador)
Bahamas 13 100% durante 12 semanas; 66,7% durante 1 semana <1 No pagado 0 N / A Mixto (2/3 de la seguridad social durante 13 semanas; 1/3 del empleador durante 12 semanas)
Barbados 12 100 % 0 N / A 0 N / A Seguridad Social
Belice 14 100 % 0 N / A 0 N / A Seguridad Social
Bolivia 13 95 % 0 N / A 0 N / A Seguridad Social
Brasil 17 100 % <1 a 4 100 % 7-30 días N / A Mixto (licencia de maternidad de la seguridad social; licencia de paternidad por responsabilidad del empleador)
Islas Vírgenes Británicas 13 67 % Seguridad Social
Canadá , excepto Quebec 15 55 % (hasta un máximo de $ 29,205 al año); para familias de bajos ingresos, hasta un 80% 0 N / A Opción estándar:

35

Opción estándar:

55 % (hasta un máximo de $ 29,205 al año)

Seguridad Social
Opción extendida:

61

Opción extendida:

33% (hasta un máximo de $ 17,523 al año)

Quebec, canadá Optar.  1 18 70% (hasta un máximo de $ 975 por semana) 5 70% (hasta un máximo de $ 975 por semana) 32 7 semanas al 70% (hasta un máximo de $ 975 por semana) + 25 semanas al 55% (hasta un máximo de $ 767 por semana) Seguridad Social
Optar.  2 15 75% (hasta un máximo de $ 1046 por semana) 3 75% (hasta un máximo de $ 1046 por semana) 32 75% (hasta un máximo de $ 1024 por semana)
Chile 24 100 %, con un máximo 1 100 % 12 (6 solo para madres) 100 %, con un máximo Seguridad Social
Colombia 14 100 % 1+ 100 % 0 N / A Seguridad Social
Costa Rica 17 100 % 0 N / A 0 N / A Mixto (50% seguridad social, 50% empleador)
Cuba 18 100 % 0 N / A 39 60 % Seguridad Social
Dominica 12 60 % 0 N / A 0 N / A Seguridad Social
República Dominicana 12 100 % <1 100 % 0 N / A Mixta (maternidad: 50% seguridad social, 50% empleador; paternidad: responsabilidad del empleador)
Ecuador 12 100 % 2 100 % 0 N / A Mixta (maternidad: 75% seguridad social, 25% empleador; paternidad: responsabilidad del empleador)
El Salvador 12 75 % <1 100 % 0 N / A Mixto (licencia de maternidad de la seguridad social; licencia de paternidad por responsabilidad del empleador)
Granada 13 100% durante 8 semanas; 65% para el resto 0 N / A 0 N / A Mixto (65% de seguridad social las 13 semanas más 35% del empleador durante las primeras 8 semanas)
Guatemala 12 100 % <1 100 % 0 N / A Mixta (maternidad: 2/3 seguridad social, 1/3 empleador; paternidad: empleador)
Guayana 13 70 % 0 N / A 0 N / A Seguridad Social
Haití 12 100% durante 6 semanas; resto impago 0 N / A 0 N / A Responsabilidad del empleador
Honduras 12 100% durante 10 semanas; resto impago 0 N / A 0 N / A Mixto (2/3 seguridad social, 1/3 empleador)
Jamaica 12 100% durante 8 semanas; resto impago 0 N / A 0 N / A Responsabilidad del empleador
México 12 100 % 1 100 % 0 N / A Seguridad Social
Nicaragua 12 100 % 0 N / A 0 N / A Mixto (60% seguridad social, 40% empleador)
Panamá 14 100 % 0 N / A 0 N / A Seguridad Social
Paraguay 12 50% durante 9 semanas; resto impago <1 100 % 0 N / A Mixto (licencia de maternidad de la seguridad social; licencia de paternidad por responsabilidad del empleador)
Perú 13 100 % <1 100 % 0 N / A Mixto (licencia de maternidad de la seguridad social; licencia de paternidad por responsabilidad del empleador)
Puerto Rico 8 100 % <1 100 % 0 N / A Responsabilidad del empleador
Saint Kitts y Nevis 13 65 % 0 N / A 0 N / A Seguridad Social
Santa Lucía 13 65 % 0 N / A 0 N / A Seguridad Social
San Vicente y las Granadinas 13 65 % Seguridad Social
Trinidad y Tobago 14 100% durante el primer mes, 50% para los meses siguientes 0 N / A Mixto (2/3 seguridad social, 1/3 empleador)
Uruguay 14 100 % <2 100 % Mixto (licencia de maternidad de la seguridad social; licencia de paternidad por responsabilidad del empleador)
Estados Unidos de América (la mayoría de los estados) 0 N / A 0 N / A 12 cada uno No pagado N / A
Venezuela 26 100 % 2 100 % 0 N / A Seguridad Social

Asia

País Licencia de maternidad remunerada Licencia de paternidad remunerada Licencia de maternidad no remunerada Licencia de paternidad no remunerada Licencia parental remunerada Restricciones
Afganistán 90 días 100%
Azerbaiyán 126 días 100%
Bahréin 60 días 100% Existe licencia de maternidad no remunerada por el cuidado de un hijo menor de seis años, de un máximo de seis meses cada vez y por tres veces durante el período de servicio de la madre.
Bangladesh 16 semanas (8 semanas antes del parto y 8 semanas después del parto) 100% En el caso de la tercera vez más madre, que ya tiene dos o más bebés vivos.
Camboya 90 días 50% Permiso especial de 10 días para eventos familiares
porcelana 128 días 100%
Hong Kong 14 semanas (100% durante 10 semanas, hasta 80.000 dólares de Hong Kong para el resto) 5 días 80%, servidor público 100%
India 26 semanas 100%. Hasta 15 días (3 semanas laborales) de licencia masculina 100% (solo para empleados del gobierno). Para el sector privado, es según las políticas de la empresa. No se aplica al estado de Jammu y Cachemira . Prohíbe a los empleadores permitir que las mujeres trabajen dentro de las seis semanas posteriores al parto. Una empleada es elegible solo si trabajó para el empleador al menos 80 días durante el período de 12 meses anterior a la fecha prevista del parto. En el caso de muerte fetal o aborto espontáneo, se requieren seis semanas de licencia remunerada. A partir del tercer hijo, solo se permiten 12 semanas de licencia de maternidad remunerada.
Indonesia 3 meses 100% Dos días pagados cuando la esposa da a luz
Iran 6 meses 100% 2 semanas obligatorias 100%
Irak 62 días 100%
Israel 14 semanas 100%, con 12 semanas adicionales no remuneradas. Las semanas del 6 al 14 pueden ser tomadas por el padre. Puede tomar la licencia pagada en lugar de la madre a partir de la sexta semana (hasta 14 semanas) 1 año
Japón 14 semanas 60% 1 año Cuando los padres se turnan, el período total puede extenderse 2 meses (pero no más de 1 año para cada padre). También alto riesgo de denegación de la solicitud de licencia y / o degradación por tomar licencia.
Jordán 10 semanas 100%
Corea, república de 90 días 100% 10 días Los padres que tienen un hijo de no más de 8 años o en el segundo grado o menor de una escuela primaria son elegibles para un año de licencia por cuidado de niños pagado por el Fondo de Seguro de Empleo al 40% del salario normal.
República de Corea, Popular Democrática de 11 semanas
Kuwait 70 días 100%
República Democrática Popular Lao 3 meses 70%
Líbano 10 semanas 100% 1 día 100%
Malasia 60 días 100%
Mongolia 120 días 70%
Myanmar 12 semanas 66,7% Seis días de "licencia ocasional" que pueden utilizar los padres para ayudar a sus cónyuges en el momento del parto.
Nepal 98 días 15 días
Omán 14 semanas, 100%; 50 días antes y 50 días después del nacimiento (según la Ley del Trabajo de Omán, Real Decreto Nº 35/2003, 26 de abril de 2003).
Pakistán 180 días para el nacimiento del primer hijo, 120 días para el segundo y 90 días para el tercero, 100%. Para los niños adicionales se puede conceder una licencia sin goce de sueldo. 30 días 100% para los tres primeros nacimientos separados. Para niños adicionales, se puede otorgar una licencia sin goce de sueldo.
Filipinas 105 días 100%, aplicable también a abortos espontáneos. 7 días de licencia parental del 100% por año para padres solos hasta que el hijo cumpla 18 años, o indefinidamente si el hijo tiene una discapacidad. Permiso de paternidad remunerado de 14 días para trabajadores casados. Siete días de licencia parental del 100% al año para padres solos hasta que el hijo cumpla 18 años, o indefinidamente si el hijo tiene una discapacidad.
Katar 50 días 100% para funcionarios
Arabia Saudita 10 semanas 50% o 100% Tres días
Singapur 16 semanas 100% (ciudadano singapurense) o 12 semanas 67% (ciudadano no singapurense) 2 semanas de licencia de paternidad 100% pagada por el gobierno para los padres. Hasta 4 semanas de licencia parental compartida 100% pagada por el gobierno para permitir a los padres compartir hasta 4 semanas del derecho de licencia de maternidad de la madre trabajadora. (para aquellos cubiertos por la Ley de Empleo. Los gerentes que ganan más de SGD $ 4500 al mes están cubiertos por los términos del contrato de trabajo) 16 semanas de licencia por maternidad están restringidas a las mujeres cuyos hijos son ciudadanos de Singapur y han trabajado con su empleador durante al menos 90 días antes del nacimiento del niño.
Sri Lanka 12 semanas 100% (84 días laborables), 84 días 50% 3 días 100% (solo para empleados del sector estatal). Para el sector privado, es según las políticas de la empresa. 84 días
República Árabe Siria 50 días 70%
Taiwán 8 semanas 100% por más de seis meses de empleo o 50% por menos de seis meses de empleo 5 días 100% dos años de licencia sin goce de sueldo en determinadas condiciones (también se puede pagar en parte con el subsidio de licencia parental del seguro de empleo) dos años de licencia sin goce de sueldo en determinadas condiciones (también se puede pagar en parte con el subsidio de licencia parental del seguro de empleo)
Tailandia 98 días (100% del salario durante los primeros 45 días de licencia, y la primera mitad del período de licencia la paga el empleador. La segunda mitad de la licencia la paga la seguridad social [al 50% y sujeto a un tope mensual de THB 15.000]).
Emiratos Árabes Unidos 45 días 100% (más una licencia adicional no remunerada, hay un total de 100 días de licencia por maternidad) 55 días La licencia por maternidad al 100% del pago está sujeta a que la empleada haya prestado servicios de manera continua durante no menos de un año. La licencia de maternidad se concederá con media paga si la mujer no ha cumplido un año.
Vietnam 4-6 meses 100%
Yemen 60 días 100%

Europa y Asia Central

País Licencia de maternidad El permiso de paternidad Licencia parental Fuente de pago
Duración (semanas) Pagar Duración (semanas) Pagar Duración (semanas) Pagar
Albania 52 80% durante 21 semanas; 50% restante 0 N / A 2 100 % Mixto (seguridad social por licencia de maternidad; responsabilidad del empleador por licencia por paternidad)
Andorra dieciséis 100 % 0 N / A 0 N / A Seguridad Social
Armenia 20 100 % 0 N / A 156 No pagado Seguridad Social
Austria dieciséis 100 % 0 N / A 104 Tarifa plana Seguridad Social
Azerbaiyán 18 100 % 2 No pagado 156 Tarifa plana Seguridad Social
Bielorrusia 18 100 % 0 N / A 156 80% del salario mínimo Seguridad Social
Bélgica 15 82% durante 4 semanas; 75% para el resto, con un máximo 2 100% durante 3 días; 82% restante Hay 17 semanas de licencia para cada padre, con diferentes opciones de uso: de una vez, en varias partes, reduciendo las horas de trabajo, tomando medio día o un día completo a la semana. Tarifa plana Mixto (3 días de baja por paternidad responsabilidad del empleador; seguridad social)
Bosnia y Herzegovina 52 50-100% 1+ 100 % 156 No pagado Mixto (licencia de maternidad de la seguridad social; licencia de paternidad por responsabilidad del empleador)
Bulgaria 58 90 % 2 90 % 104 Tarifa plana durante 52 semanas; recordatorio impago Seguridad Social
Croacia 58 100% durante 26 semanas; resto de tarifa plana 2 100 % 156 No pagado Mixto (licencia de maternidad de la seguridad social; licencia de paternidad por responsabilidad del empleador)
Chipre 18 75 % 2 75 % 18 cada uno No pagado Seguridad Social
República Checa 28 70 % 0 N / A 156 Tarifa plana Seguridad Social
Dinamarca 18 100 % 2 100 % 32 cada uno (se puede extender por 8 o 14 semanas) 100 % Mixto (seguridad social y empleador)
Estonia 62 100 % 2 100 % 36 No pagado Seguridad Social
Finlandia 18 70 % 11 70 %, con un máximo 26 70 % Seguridad Social
Francia dieciséis 100 % 2+ 100 %, con un máximo 156 Tarifa plana Seguridad Social
Georgia 18 100 % 50 Seguridad Social
Alemania 14 100 % 0 N / A 156 67%, con un máximo, durante 52 semanas; resto impago Mixto (seguridad social y responsabilidad del empleador)
Grecia 17 100 % 2 100 % 17 cada uno No pagado Mixto (licencia de maternidad de la seguridad social; licencia de paternidad por responsabilidad del empleador)
Hungría 24 70 % 1 100 % 156 70% (hasta un límite máximo) durante 104 semanas; resto de tarifa plana Seguridad Social
Islandia 13 80 % 12 80 %, con un máximo 26 cada uno 80%, con un máximo, durante las primeras 13 semanas cada uno; resto impago
Irlanda 42 80%, con un máximo, durante 26 semanas; resto impago 2 Tarifa plana (mínimo 230 € por semana) 26 cada uno No pagado Seguridad Social
Italia 22 80 % <1 100 % 26 cada uno 30 % Seguridad Social
Kazajstán 18 100 % 1 No pagado 156 No pagado Seguridad Social
Kirguistán 18 7 × salario mínimo Seguridad Social
Letonia dieciséis 80 % 2 80 % 78 cada uno 70 % Seguridad Social
Liechtenstein 20 80 %
Lituania 18 100 % 4 100 %, con un máximo 156 100% durante 52 semanas o 70% durante 104 semanas; resto impago Seguridad Social
Luxemburgo 20 100 % 2 100 % Ambos padres tienen derecho a la misma licencia parental. La "primera licencia parental" debe tomarla (ya sea por el padre o la madre) inmediatamente después del final de la licencia de maternidad. El otro progenitor puede tomar la "segunda licencia parental" en cualquier momento hasta que el niño cumpla los 6 años.

La licencia parental se puede tomar en una variedad de formatos:

  • 4 o 6 meses de licencia a tiempo completo
  • 8 o 12 meses con 50% de baja y 50% trabajando
  • 4 meses de licencia dividida en un período máximo de 20 meses.
  • 1 día a la semana de licencia hasta por 20 meses

Las últimas tres opciones requieren la aprobación del empleador. La primera opción es un derecho absoluto y el empleador no puede rechazarla.

Los autónomos también tienen pleno derecho a la licencia parental.

100 %, con un máximo (salario bruto mensual de 3.330,98 €) Mixto (permiso de maternidad: seguridad social; permiso de paternidad: 80/20 seguridad social / empleador; permiso parental: depende de la fórmula elegida - el empleador paga el tiempo trabajado, la seguridad social paga el tiempo de permiso)
Macedonia del Norte 39 100 % Seguridad Social
Malta 18 100% durante 14 semanas 0 N / A 17 cada uno No pagado Mixto (seguridad social y responsabilidad del empleador)
Moldavia 18 100 % 0 N / A 156 Parcialmente Seguridad Social
Mónaco dieciséis 90 %, con un máximo 0 N / A 0 N / A Seguridad Social
Montenegro 52 100 % Seguridad Social
Países Bajos dieciséis 100 %, con un máximo 6 100 % 26 cada uno (con trabajo a tiempo parcial) No pagado pero elegible para exenciones de impuestos Mixto (licencia de maternidad de la seguridad social; licencia de paternidad por responsabilidad del empleador)
Noruega 15 100% de las ganancias hasta un límite de $ 70 00 (2020) 2 + 15 100% de las ganancias hasta un límite de $ 70 00 (2020). licencia retribuida: 16 semanas; licencia sin goce de sueldo: 52 semanas 100% de las ganancias hasta un límite de $ 70 00 (2020). Mixto (la seguridad social espera las primeras dos semanas de baja por paternidad).
19 80% de las ganancias hasta un límite de $ 70 00 (2020). 2 + 19 80% de las ganancias hasta un límite de $ 70 00 (2020). licencia retribuida: 18 semanas; licencia sin goce de sueldo: 52 semanas 80% de las ganancias hasta un límite de $ 70 00 (2020). Mixto (la seguridad social prevé las dos primeras semanas de baja por paternidad).
Polonia 26 100 % 2 100 % 156 60% durante 26 semanas; tarifa plana para 104; resto impago Seguridad Social
Portugal 17 (o 21) 100% durante 17 semanas o 80% durante 21 3 100 % Hay dos tipos de licencia: licencia remunerada y no remunerada: licencia remunerada: 13 cada una; "bonificación de participación" de 4 semanas si la licencia inicial es compartida Licencia no remunerada: después de la licencia remunerada, y solo si se ha tomado esta licencia, uno de los padres puede tomar hasta dos años de licencia por cuidado de los hijos (licença para assistência a filho - anteriormente conocida como licencia parental especial) a tiempo completo, ampliada a tres años cuando hay un tercer hijo o más. en parte el 25%, en parte impago Seguridad Social
Rumania 18 (9 semanas antes de la fecha de nacimiento anticipada y 9 semanas después de la fecha de nacimiento anticipada) 85 % 5 días (15 días si se realiza un curso de cuidado infantil). Puede tomarse en cualquier momento dentro de las primeras ocho semanas después del nacimiento del bebé. 100 % Uno de los padres tiene derecho a:
104 semanas (es decir, hasta que el niño cumpla dos años; si lo toma la madre, incluye la licencia por maternidad después del nacimiento); o 156 semanas si el niño tiene una discapacidad (es decir, hasta que el niño cumpla tres años).
El otro padre tiene derecho a sólo 4 semanas (se puede tomar en cualquier momento durante los primeros 2-3 años de la crianza del niño).
85 % con un máximo (8500 lei por mes) Seguridad Social
Rusia 20 100 %, con un máximo 0 N / A 156 40%, con un máximo, durante 78 semanas; resto impago Seguridad Social
Serbia 20 100 % 1+ 100 % 52 (solo madres) 100% durante 26 semanas; 60% durante 12 semanas; 30% por 12 semanas Mixto (licencia de maternidad de la seguridad social; licencia de paternidad por responsabilidad del empleador)
Eslovaquia 34 65 % 0 N / A 156 Tarifa plana Seguridad Social
Eslovenia 15 100 % 12 100%, con un máximo, por 2 semanas; resto de tarifa plana 37 90 %, con un máximo Seguridad Social
España dieciséis 100 % dieciséis 100 % 156 (incluida la baja por maternidad / paternidad, después de la cual comienza) No pagado Seguridad Social
Suecia 12 80 %, con un máximo 12 80 %, con un máximo 56 80% (hasta un límite máximo) durante 56 semanas; tarifa plana para el resto Seguridad Social
Suiza 14 80 %, con un máximo 0 N / A 0 N / A Seguridad Social
Tayikistán 20 100 % 0 N / A 156 Tarifa plana por 78 semanas; resto impago Seguridad Social
pavo dieciséis 66,70 % 0 N / A 26 (solo madres) No pagado Seguridad Social
Turkmenistán dieciséis 100 % Seguridad Social
Ucrania 18 100 % 0 N / A 156 Tarifa plana por 78 semanas; remanente de la asignación para el cuidado de los hijos Seguridad Social
Reino Unido 52 (2 semanas obligatorias para la madre, hasta 50 del resto se pueden transferir al padre como licencia parental compartida) 90% durante 6 semanas; 90%, con un máximo, durante 32 semanas; resto impago 2 (más hasta 50 semanas transferidas de la madre como permiso parental compartido) 90 %, con un máximo 13 cada uno No pagado Mixto (se reembolsa a los empleadores)
Uzbekistan 18 100 % 0 N / A 156 20% del salario mínimo durante 104 semanas; resto impago Seguridad Social

Oceanía

País Licencia de maternidad El permiso de paternidad Licencia parental Fuente de pago
Duración (semanas) Pagar Duración (semanas) Pagar Duración (semanas) Pagar
Australia 18 semanas El salario mínimo nacional (actualmente AUD $ 719,35 por semana a septiembre de 2018), sujeto a los ingresos del cuidador principal, es pagado por el gobierno australiano, además de la licencia parental pagada de un empleador. 5 semanas Salario Mínimo Nacional (2 semanas); no remunerado (3 semanas) Hasta 52 semanas compartidas entre los padres No pagado Mezclado
Fiyi 84 días tarifa plana 0 N / A 0 N / A
Nueva Zelanda 26 semanas máximo $ 585.80 2 semanas no pagado hasta 52 semanas compartidas entre los padres parcialmente pagado
Papúa Nueva Guinea 12 semanas no pagado 0 N / A 0 N / A N / A
Islas Salomón 12 semanas 25% 0 N / A 0 N / A

Políticas de licencia parental en las Naciones Unidas

Como las organizaciones internacionales no están sujetas a la legislación de ningún país, tienen su propia legislación interna sobre la licencia parental.

Organización Licencia de maternidad remunerada Licencia de paternidad remunerada Licencia parental no remunerada Restricciones
Naciones Unidas 16 semanas 100% (sin embargo, no menos de 10 semanas después del parto, incluso si la licencia previa al parto fue más larga debido a un parto tardío) 4 semanas 100% (u 8 semanas para los miembros del personal que prestan servicios en lugares donde no se les permite vivir con su familia) Se podrá conceder una licencia especial sin sueldo por un período de hasta dos años como licencia parental en virtud de la regla 105.2 (a) (iii) b) del personal a un funcionario que sea la madre o el padre de un niño recién nacido o adoptado, siempre que el El funcionario tiene un nombramiento permanente o ha cumplido tres años de servicio ininterrumpido con un nombramiento de plazo fijo y el Secretario General espera que continúe en el servicio durante al menos seis meses después de la fecha de regreso de la licencia parental propuesta. El hecho de que un miembro del personal esté o esté de baja por paternidad no puede ser un factor para decidir la renovación del contrato. Para garantizar que esto se cumpla, si un contrato finaliza mientras el miembro del personal está de baja por paternidad, el contrato debe ampliarse para cubrir la duración de dicha licencia.

Políticas de licencia parental por países

Luxemburgo

La ley de paternidad de Luxemburgo cubre una amplia gama de situaciones, desde el parto hasta la adopción y varias otras, según la edad y la situación. Si hay un parto, la madre, independientemente de si trabaja para una organización, es aprendiz o tiene su propio negocio, obtiene una licencia de maternidad prenatal de 8 semanas antes de la fecha prevista y una licencia postnatal de 12 semanas. El padre, por su parte, tiene 10 días de licencia y 4 días en caso de ser funcionario público y debe tomarla dentro de los 2 primeros meses del nacimiento del niño. En caso de adopción, uno de los dos cónyuges puede tomar una licencia de hasta 12 semanas si el niño adoptado es menor de 12 años. Luxemburgo ofrece una tasa de compensación fija durante la licencia parental, que es de 1.778 €, mientras que la mayoría de los demás países europeos obtienen una compensación como porcentaje del salario. Luxemburgo no tiene una política para la asignación por maternidad en vigor o además de la paga por licencia por maternidad. Subsidio de maternidad significa el dinero pagado durante el embarazo o inmediatamente después del parto. Según datos de la OCDE de 2013, el gasto público en permisos maternos y paternos por hijo nacido fue el mayor en Luxemburgo de casi todos los condados europeos con 35.000 a precios y PPA de 2013 en USD.

El 1 de diciembre de 2016, el parlamento de Luxemburgo aprobó el "proyecto de ley de reforma del permiso familiar 7060". Según esta nueva reforma, ahora los padres y las madres pueden salir juntos. La primera licencia debe tomarse inmediatamente después de la licencia de maternidad y la segunda puede tomarse antes de que el niño cumpla los 6 años. Esta nueva reforma proporciona mucha más flexibilidad. El padre tiene cuatro opciones: puede tomar 4 a 6 meses de licencia completa, 8 a 12 meses de licencia a tiempo parcial, tomar un día libre por semana durante 20 meses o puede tomar 4 meses individuales dentro de 20 meses. El portal oficial del gobierno de Luxemburgo sugiere que, según los datos recopilados, más del 85% de los padres están extremadamente contentos con esta nueva reforma y el 79% de la gente piensa que este nuevo sistema es mejor que el anterior.

Francia

En Francia, hay baja por maternidad, baja por paternidad / pareja y baja por paternidad. La licencia de maternidad, el número de semanas que una madre biológica puede dejar el trabajo es de 16 semanas en Francia: 6 semanas antes del nacimiento y 10 semanas después del parto. La licencia por maternidad es de 26 semanas para el tercer hijo y siguientes, y de 34 semanas para los mellizos. La licencia de maternidad es obligatoria, la madre debe tomar al menos parte de la licencia, la renuncia total a la licencia está prohibida. La baja por paternidad / pareja es de 25 días. La licencia parental en Francia ( Congé Parental ) se refiere al sistema de licencia que se garantiza tanto a los padres como a las madres en caso de parto o adopción, y puede tomarse hasta por tres años. En Francia, existen diferencias en cuanto a la regulación del permiso parental, según el número de hijos, cómo se reparte entre los padres, el pago y el tipo de trabajo. El pago varía entre seis meses y tres años.

Alemania

La licencia por maternidad en Alemania es de 14 semanas (6 prenatales y 8 posnatales) y la licencia parental es de 3 años. Los padres en Alemania pueden solicitar hasta 3 años de permiso parental, que se paga en parte con el subsidio parental. La licencia parental puede tomarse inmediatamente después de la licencia por maternidad (las semanas de licencia por maternidad después del nacimiento se incluyen en la duración de la licencia parental) o inmediatamente después del nacimiento (para los padres) o puede tomarse en momentos posteriores. La licencia parental se puede tomar de una vez o de forma fraccionada. Puede tomarse todo antes del tercer cumpleaños del niño o puede extenderse hasta el octavo cumpleaños; sin embargo, se debe tomar al menos un año antes del tercer cumpleaños (de lo contrario, ese año se pierde). Todos los padres que tienen la patria potestad legal tienen derecho a una licencia parental (incluidos los no biológicos y los del mismo sexo). El subsidio parental se paga durante parte de la licencia parental; el monto y la duración del pago ha cambiado varias veces a lo largo de los años. Es posible estar de baja por paternidad y trabajar una cantidad limitada de horas, sin perder los beneficios de la baja por paternidad. La ventaja de trabajar mientras está en licencia parental es que las vacaciones (licencia anual) continúan acumulándose, si uno no trabaja en absoluto en licencia parental, el derecho de licencia de esa persona se reduce en una doceava parte por cada mes durante el cual uno está tomando licencia parental ( es decir, después de un año completo de licencia parental, se ha perdido el derecho a vacaciones para el año siguiente, a menos que queden días de vacaciones restantes que se hayan acumulado antes de la licencia parental, oa menos que el empleador acuerde lo contrario). La licencia parental está protegida en el trabajo, el empleado tiene derecho a volver al mismo trabajo, o en determinadas situaciones, a un puesto diferente que sea similar al anterior.

Licencia por aborto espontáneo

En algunos países, la licencia parental también se ofrece a los padres que han tenido un aborto espontáneo.

  • Filipinas - 60 días de licencia totalmente pagada para la madre por abortos espontáneos (antes de las 20 semanas de gestación) o interrupción de emergencia del embarazo (en la semana 20 o después) El marido de la madre obtiene 7 días de licencia totalmente pagada hasta la 4to embarazo.
  • India: licencia de seis semanas para la madre
  • Mauricio: dos semanas de licencia para la madre
  • Indonesia: licencia de seis semanas para la madre
  • Nueva Zelanda: 3 días de licencia por duelo para ambos padres
  • Taiwán: cinco días, una semana o cuatro semanas, dependiendo de qué tan avanzado esté el embarazo, para la madre

Ver también

Referencias

Otras lecturas

enlaces externos