Comunicación organizacional - Organizational communication

En los estudios de comunicación, la comunicación organizacional es un campo de estudio que se enfoca en el flujo de comunicación e información dentro de las organizaciones a través de diferentes roles de los medios. El flujo de comunicación dentro de los miembros, individuos y organizaciones puede ser formal o informal.

Historia

El campo rastrea su linaje a través de la información comercial, la comunicación comercial y los primeros estudios de comunicación masiva publicados entre las décadas de 1930 y 1950. Hasta entonces, la comunicación organizacional como disciplina consistía en unos pocos profesores dentro de los departamentos del habla que tenían un interés particular en hablar y escribir en entornos empresariales. El campo actual se establece con sus propias teorías y preocupaciones empíricas distintas de otros campos.

Varias publicaciones seminales se destacan como trabajos que amplían el alcance y reconocen la importancia de la comunicación en el proceso organizativo, y en el uso del término "comunicación organizacional". El premio Nobel Herbert A. Simon escribió en 1947 sobre los "sistemas de comunicación de las organizaciones", diciendo que la comunicación es "absolutamente esencial para las organizaciones". W. Charles Redding jugó un papel destacado en el establecimiento de la comunicación organizacional como disciplina.

En la década de 1950, la comunicación organizacional se centró en gran medida en el papel de la comunicación en la mejora de la vida organizacional y la producción organizacional. En la década de 1980, el campo se alejó de un enfoque de la comunicación orientado a los negocios y se preocupó más por el papel constitutivo de la comunicación en la organización. En la década de 1990, la influencia de la teoría crítica en el campo se sintió cuando los estudiosos de la comunicación organizacional se enfocaron más en las posibilidades de la comunicación para oprimir y liberar a los miembros de la organización. Este cambio de pensamiento surgió de las postulaciones francesas provocadas por el teórico Michel Foucault. Foucault es a menudo venerado como el padre del pensamiento posmoderno y ha sido descrito como un "relativista radical" por contemporáneos como Camille Paglia.

Supuestos subyacentes iniciales

Algunas de las principales suposiciones que subyacen a gran parte de la investigación temprana en comunicación organizacional fueron:

Los humanos actúan racionalmente. Algunas personas no se comportan de manera racional, generalmente no tienen acceso a toda la información necesaria para tomar decisiones racionales que podrían articular y, por lo tanto, tomarán decisiones irracionales, a menos que haya alguna falla en el proceso de comunicación, lo cual es común. Las personas irracionales racionalizan cómo racionalizarán sus medidas de comunicación, sea o no racional.
La lógica formal y los datos empíricamente verificables deberían ser la base sobre la que debería apoyarse cualquier teoría. Todo lo que realmente necesitamos para comprender la comunicación en las organizaciones es (a) comportamientos observables y replicables que pueden transformarse en variables mediante alguna forma de medición, y (b) silogismos formalmente replicables que pueden extender la teoría de los datos observados a otros grupos y entornos.
La comunicación es principalmente un proceso mecánico, en el que un remitente construye y codifica un mensaje, lo transmite a través de algún canal y luego lo recibe y decodifica un receptor. La distorsión, representada como cualquier diferencia entre el mensaje original y el recibido, puede y debe identificarse y reducirse o eliminarse.
Las organizaciones son cosas mecánicas, en las que las partes (incluidos los empleados que desempeñan funciones definidas) son intercambiables. Lo que funciona en una organización funcionará en otra organización similar. Las diferencias individuales se pueden minimizar o incluso eliminar con técnicas de manejo cuidadosas.
Las organizaciones funcionan como un contenedor dentro del cual tiene lugar la comunicación. Cualquier diferencia en la forma o función de la comunicación entre la que se produce en una organización y en otro entorno puede identificarse y estudiarse como factores que afectan la actividad comunicativa.

Herbert A. Simon introdujo el concepto de racionalidad limitada que desafió los supuestos sobre la perfecta racionalidad de los participantes de la comunicación. Sostuvo que las personas que toman decisiones en las organizaciones rara vez tienen información completa, y que incluso si hay más información disponible, tienden a elegir la primera opción aceptable, en lugar de explorar más para elegir la solución óptima.

A principios de la década de 1990, Peter Senge desarrolló nuevas teorías sobre la comunicación organizacional. Estas teorías fueron la organización del aprendizaje y el pensamiento sistémico . Estos han sido bien recibidos y ahora son un pilar de las creencias actuales hacia las comunicaciones organizacionales.

Robert Craig sugirió que hay siete componentes de la teoría de la comunicación, siete formas diferentes de pensar sobre cómo funciona la comunicación en el mundo. Los siete dominios diferentes son retórico, semiótico, fenomenológico, cibernético, sociopsicológico, sociocultural y crítico. El enfoque retórico puede teorizarse como el arte práctico del discurso y el enfoque semiótico puede teorizarse como mediación intersubjetiva por signos. El enfoque fenomenológico puede teorizarse como experiencias de alteridad; el diálogo y el enfoque cibernético como procesamiento de la información. El enfoque sociopsicológico puede teorizarse como expresión, interacción e influencia. El enfoque sociocultural se teoriza como (Re) producción de orden social y el enfoque crítico se teoriza como reflexión discursiva.

Redes de comunicación

Las redes son otro aspecto de la dirección y el flujo de la comunicación. Bavelas ha demostrado que los patrones de comunicación, o redes, influyen en los grupos de varias formas importantes. Las redes de comunicación pueden afectar la finalización del grupo de la tarea asignada a tiempo, la posición del líder de facto en el grupo, o pueden afectar la satisfacción de los miembros del grupo al ocupar ciertas posiciones en la red. Aunque estos hallazgos se basan en experimentos de laboratorio, tienen importantes implicaciones para la dinámica de la comunicación en las organizaciones formales.

Hay varios patrones de comunicación, como "cadena", "rueda", "estrella", red de "todos los canales" y "círculo".

Comunicación entre organizaciones

Nomenclatura de flujo

Las abreviaturas se utilizan para indicar el flujo bidireccional de información u otras transacciones, por ejemplo, B2B es "empresa a empresa". Los sistemas dúplex de comunicación punto a punto , las redes informáticas , las telecomunicaciones no electrónicas y las reuniones en persona son posibles con el uso de estos términos. Ejemplos:

En los negocios
- B2B ( empresa a empresa )
- B2C ( empresa a consumidores )
- B2E ( empresa a empleados )
- B2G ( empresa a gobierno )

En gobernanza
- G2G (de gobierno a gobierno )
- G2C ( gobierno a ciudadanos )
- G2E ( gobierno a empleados )
- G2B ( gobierno a empresa )

En sociedad
- C2B ( consumidor a empresa )
- C2C ( consumidor a consumidor )
  - o (de cliente a cliente)
  - o (ciudadano a ciudadano)

Comunicación interpersonal

La comunicación uno a uno o interpersonal entre individuos puede tomar varias formas: los mensajes pueden ser verbales (es decir, expresados en palabras) o no verbales, como gestos, expresiones faciales y posturas ("lenguaje corporal"). Los mensajes no verbales pueden incluso surgir del silencio.

Los gerentes no necesitan respuestas para operar un negocio exitoso; necesitan preguntas. Las respuestas pueden provenir de cualquier persona, en cualquier momento y en cualquier lugar del mundo gracias a los beneficios de todas las herramientas de comunicación electrónica a nuestra disposición. Esto ha convertido el verdadero trabajo de la administración en determinar qué es lo que la empresa necesita saber, junto con quién / qué / dónde / cuándo y cómo aprenderlo. Para resolver problemas de manera eficaz, aprovechar las oportunidades y lograr los objetivos, los gerentes deben hacer preguntas: estas son las personas responsables del funcionamiento de la empresa en su conjunto.

Idealmente, los significados enviados son los significados recibidos. Este suele ser el caso cuando los mensajes se refieren a algo que se puede verificar objetivamente. Por ejemplo, "Este trozo de tubería encaja en las roscas del acoplamiento". En este caso, el receptor del mensaje puede verificar las palabras del remitente mediante una prueba real, si es necesario. Sin embargo, cuando las palabras del remitente describen un sentimiento u opinión sobre algo que no se puede verificar objetivamente, los significados pueden ser muy poco claros. "Este trabajo es demasiado duro" o "Watergate fue políticamente justificado" son ejemplos de opiniones o sentimientos que no se pueden verificar. Por tanto, están sujetos a interpretación y, por tanto, a significados distorsionados. Los antecedentes de experiencia y aprendizaje del receptor pueden diferir lo suficiente de los del remitente como para causar percepciones y evaluaciones significativamente diferentes del tema en discusión. Como veremos más adelante, tales diferencias forman una barrera básica para la comunicación .

El contenido no verbal siempre acompaña al contenido verbal de los mensajes. Cuando habla de la comunicación no verbal, Birdwhistell dice que "es complementaria a (que significa" agrega a ") en lugar de redundante con (o repetición de) la conducta verbal". Por ejemplo, si alguien está hablando de la longitud de un objeto, puede extender las manos para dar una estimación visual. Esto es bastante claro en el caso de la comunicación cara a cara. Como ha señalado Virginia Satir , las personas no pueden evitar comunicarse simbólicamente (por ejemplo, a través de su ropa o posesiones) o mediante alguna forma de lenguaje corporal. En los mensajes que se transmiten por teléfono, un mensajero o una carta, la situación o contexto en el que se envía el mensaje pasa a formar parte de su contenido no verbal. Por ejemplo, si la empresa ha estado perdiendo dinero , y en una carta a la división de producción, la oficina principal ordena una reorganización de los departamentos de envío y recepción, esto podría interpretarse como que algunas personas iban a perder sus trabajos, a menos que se dejó explícitamente claro que esto no ocurriría.

Varias variables influyen en la eficacia de la comunicación . Algunos se encuentran en el entorno en el que tiene lugar la comunicación, algunos en las personalidades del emisor y el receptor, y otros en la relación que existe entre emisor y receptor . Estas diferentes variables sugieren algunas de las dificultades de comunicarse con comprensión entre dos personas. El remitente quiere formular una idea y comunicarla al receptor. Este deseo de comunicarse puede surgir de sus pensamientos o sentimientos o puede haber sido provocado por algo en el entorno. La comunicación también puede verse influenciada por la relación entre el remitente y el receptor, como las diferencias de estado, una relación entre el personal y la línea o una relación entre el alumno y el maestro.

Cualquiera que sea su origen, la información viaja a través de una serie de filtros, tanto en el emisor como en el receptor, y se ve afectada por diferentes canales, antes de que la idea pueda transmitirse y recrearse en la mente del receptor. Las capacidades físicas para ver, oír, oler, gustar y tocar varían entre las personas, por lo que la imagen de la realidad puede distorsionarse incluso antes de que la mente se ponga a trabajar. Además de los filtros físicos o sensoriales, los filtros cognitivos o la forma en que la mente de un individuo interpreta el mundo que lo rodea, influirán en sus suposiciones y sentimientos. Estos filtros determinarán qué dice el remitente de un mensaje, cómo lo dice y con qué finalidad. Los filtros también están presentes en el receptor, creando una doble complejidad que una vez llevó a Robert Louis Stevenson a decir que la comunicación humana es "doblemente relativa". Se necesita una persona para decir algo y otra para decidir lo que dijo.

Físico y cognitivo, incluidos los filtros semánticos (que deciden el significado de las palabras) se combinan para formar parte de nuestro sistema de memoria que nos ayuda a responder a la realidad. En este sentido, March y Simon comparan a una persona con un sistema de procesamiento de datos. El comportamiento resulta de una interacción entre el estado interno de una persona y los estímulos ambientales. Lo que hemos aprendido a través de experiencias pasadas se convierte en un inventario o banco de datos, que consta de valores u objetivos, conjuntos de expectativas y preconceptos sobre las consecuencias de actuar de una forma u otra, y una variedad de posibles formas de responder a la situación. Este sistema de memoria determina qué cosas notaremos y a las que responderemos en el entorno. Al mismo tiempo, los estímulos del entorno ayudan a determinar qué partes del sistema de memoria se activarán. Por tanto, la memoria y el entorno forman un sistema interactivo que provoca nuestro comportamiento. A medida que este sistema interactivo responde a nuevas experiencias, se producen nuevos aprendizajes que retroalimentan la memoria y cambian gradualmente su contenido. Este proceso es la forma en que las personas se adaptan a un mundo cambiante.

Formal e informal

La comunicación formal e informal se utiliza en una organización. La comunicación que fluye a través de los canales formales es descendente, horizontal y ascendente, mientras que la comunicación a través de los canales informales se suele denominar enredadera.

La comunicación formal se refiere al flujo de información oficial a través de canales y rutas adecuados y predefinidos. El flujo de información está controlado y necesita un esfuerzo deliberado para comunicarse correctamente. La comunicación formal sigue una estructura jerárquica y una cadena de mando. La estructura suele ser de arriba hacia abajo, desde los líderes de varios departamentos y el personal superior de la organización, que se canaliza hacia los empleados de nivel inferior.

La comunicación informal, generalmente asociada con la comunicación horizontal interpersonal, se consideró principalmente como un obstáculo potencial para el desempeño organizacional eficaz. Este ya no es el caso. La comunicación informal se ha vuelto más importante para garantizar la realización eficaz del trabajo en las organizaciones modernas.

Grapevine es un medio de comunicación informal aleatorio y no oficial. Se propaga a través de una organización con acceso a interpretación individual como chismes, rumores y mensajes de un solo hilo. La comunicación de Grapevine es rápida y generalmente más directa que la comunicación formal. Un empleado que recibe la mayor parte de la información de la vid pero no la transmite a otros se conoce como un callejón sin salida . Un empleado que recibe menos de la mitad de la información de la vid es un aislado . Grapevine puede incluir una falta de comunicación destructiva, pero también puede ser beneficioso al permitir que se expresen los sentimientos y aumentar la productividad de los empleados.

Enfoque de arriba hacia abajo: esto también se conoce como comunicación hacia abajo. La dirección de nivel superior utiliza este enfoque para comunicarse con los niveles inferiores. Se utiliza para implementar políticas, lineamientos, etc. En este tipo de comunicación organizacional se produce una distorsión de la información real. Esto podría hacerse efectivo mediante retroalimentación.

Además, McPhee y Zaug (1995) adoptan una visión más matizada de la comunicación como constitutiva de las organizaciones (también conocida como CCO ). Identifican cuatro flujos constitutivos de comunicación, formal e informal, que se interrelacionan para constituir una organización y una organización:

autoestructuración organizacional
negociación de membresía
coordinación de actividades
posicionamiento institucional

Perspectivas

Shockley-Zalabak identificó las siguientes dos perspectivas, esencialmente como formas de entender el proceso de comunicación organizacional como un todo.

La tradición funcional

Según Shockley-Zalabak, la tradición funcional es "una forma de entender la comunicación organizacional al describir lo que hacen los mensajes y cómo se mueven a través de las organizaciones". Hay diferentes funciones dentro de este proceso que trabajan juntas para contribuir al éxito general de la organización, y estas funciones ocurren durante la repetición de patrones de comunicación en los que participan los miembros de la organización. Los primeros tipos de funciones son funciones de mensaje que son "Qué hace la comunicación o cómo contribuye al funcionamiento general de la organización", y describimos las funciones del mensaje en tres categorías diferentes que son funciones organizacionales, funciones de relación y funciones de cambio. Las funciones organizativas, como afirma Shockley-Zalabak, son "Mensajes que establecen las reglas y regulaciones de un entorno particular". Estos mensajes pueden incluir elementos como boletines informativos o manuales para una organización específica, que las personas pueden leer para conocer las políticas y expectativas de una determinada empresa. Las funciones de relación son "Comunicación que ayuda a las personas a definir sus roles y evaluar la compatibilidad de los objetivos individuales y organizacionales". Estas funciones de relación son un aspecto clave de cómo las personas se identifican con una empresa y les ayuda a desarrollar su sentido de pertenencia, lo que puede influir en gran medida en la calidad de su trabajo. La tercera y última subcategoría dentro de las funciones de mensaje son las funciones de cambio, que se definen como "mensajes que ayudan a las organizaciones a adaptar lo que hacen y cómo lo hacen". Los mensajes de cambio ocurren en varias decisiones de toma de decisiones, y son esenciales para satisfacer las necesidades de los empleados, así como para tener éxito con las adaptaciones continuas dentro de la organización.

El enfoque centrado en el significado

Según Shockley-Zalabak, el enfoque centrado en el significado es "una forma de entender la comunicación organizacional al descubrir cómo se genera la realidad organizacional a través de la interacción humana". Este enfoque se preocupa más por qué es la comunicación en lugar de por qué y cómo funciona, y las funciones del mensaje, así como el movimiento del mensaje, no se enfocan tan a fondo en esta perspectiva.

Investigar

Metodologías de investigación

Históricamente, la comunicación organizacional fue impulsada principalmente por metodologías de investigación cuantitativa. Incluidos en la investigación de comunicación organizacional funcional están los análisis estadísticos (como encuestas , indexación de texto, mapeo de redes y modelado de comportamiento ). A principios de la década de 1980, se produjo la revolución interpretativa en la comunicación organizacional. En el texto de Putnam y Pacanowsky de 1983, Comunicación y organizaciones: un enfoque interpretativo . abogaron por abrir un espacio metodológico para enfoques cualitativos como análisis narrativos , observación participante, entrevistas , lecturas de enfoques retóricos y textuales) e indagaciones filosóficas.

Además de las metodologías de investigación cualitativas y cuantitativas, también existe un tercer enfoque de investigación denominado métodos mixtos. "Los métodos mixtos son un tipo de enfoque de procedimiento para realizar investigaciones que implica recopilar, analizar y mezclar datos cuantitativos y cualitativos dentro de un solo programa de estudio. Su fundamento postula que el uso de la investigación tanto cualitativa como cuantitativa proporciona una mejor y más rica comprensión de un problema de investigación que cualquiera de los enfoques de investigación tradicionales proporciona por sí solo ". Las situaciones contextuales complejas son más fáciles de entender cuando se usa un enfoque de investigación de métodos mixtos, en comparación con el uso de un enfoque de investigación cualitativo o cuantitativo. Se han identificado más de quince tipologías de diseño de métodos mixtos. Debido a que estas tipologías comparten muchas características y criterios, se han clasificado en seis tipos diferentes. Tres de estos tipos son secuenciales, lo que significa que un tipo de recopilación y análisis de datos ocurre antes que el otro. Los otros tres diseños son concurrentes, lo que significa que se recopilan datos cualitativos y cuantitativos al mismo tiempo.

Diseño explicativo secuencial

Para lograr resultados de un diseño explicativo secuencial, los investigadores tomarían los resultados del análisis de datos cuantitativos y obtendrían una mejor explicación a través de un seguimiento cualitativo. Luego interpretan cómo los datos cualitativos explican los datos cuantitativos.

Diseño exploratorio secuencial

Aunque el diseño exploratorio secuencial puede parecerse al diseño explicativo secuencial, se venera el orden en el que se recopilan los datos. Los investigadores comienzan recopilando datos cualitativos y analizándolos, luego continúan construyéndolos a través de un método de investigación cuantitativa. Utilizan los resultados de los datos cualitativos para formar variables, instrumentos e intervenciones para encuestas y cuestionarios cuantitativos.

Diseño secuencial transformador

Los investigadores en línea con el diseño transformador secuencial están guiados por una "perspectiva teórica como un marco conceptual, una ideología específica o una posición de defensa y emplea lo que mejor servirá a la perspectiva teórica o ideológica del investigador". Por lo tanto, con este diseño de investigación, podría ser el método cualitativo o cuantitativo el que se utilice primero y la prioridad depende de las circunstancias y la disponibilidad de recursos, pero se puede dar a cualquiera de los dos.

Diseño de triangulación concurrente

Con un diseño de triangulación concurrente, aunque los datos se recopilan a través de métodos cuantitativos y cualitativos al mismo tiempo, se recopilan por separado con la misma prioridad durante una fase. Posteriormente, durante la fase de análisis, tiene lugar la mezcla de los dos métodos.

Diseño integrado concurrente

En un diseño integrado concurrente, nuevamente, se recopilan datos tanto cualitativos como cuantitativos, aunque aquí un método respalda al otro. Entonces, uno de los dos métodos (cualitativo o cuantitativo) se transforma en un soporte para el método dominante.

Diseño transformador concurrente

El diseño transformador concurrente permite que el investigador se guíe por su perspectiva teórica, por lo que sus datos cualitativos y cuantitativos pueden tener igual o desigual prioridad. Nuevamente, ambos se recopilan durante una fase.

Los métodos mixtos aprovechan al máximo las fortalezas de la investigación cualitativa y cuantitativa y minimizan sus debilidades individuales al combinar ambos datos. La investigación cuantitativa es criticada por no considerar los contextos, tener una falta de profundidad y no dar voz a los participantes. Por otro lado, la investigación cualitativa es criticada por tamaños de muestra más pequeños, posible sesgo del investigador y falta de generalización.

Durante las décadas de 1980 y 1990, la erudición organizativa crítica comenzó a ganar prominencia con un enfoque en cuestiones de género , raza , clase y poder / conocimiento. En su estado actual, el estudio de la comunicación organizacional está abierto metodológicamente, con la investigación de post-positivo , interpretativa , crítica , postmoderno , y discursivas paradigmas que se publica periódicamente.

La beca de comunicación organizacional aparece en una serie de revistas de comunicación que incluyen, entre otras, Management Communication Quarterly , International Journal of Business Communication , Journal of Applied Communication Research , Communication Monographs , Academy of Management Journal , Communication Studies y Southern Communication Journal .

Temas de investigación actuales

En algunos círculos, el campo de la comunicación organizacional ha pasado de la aceptación de modelos mecanicistas (por ejemplo, la información que pasa de un remitente a un receptor) a un estudio de las formas persistentes, hegemónicas y dadas por sentado en las que no solo usamos la comunicación. para realizar ciertas tareas dentro de los entornos organizacionales (por ejemplo, hablar en público), pero también cómo nos afectan las organizaciones en las que participamos.

Estos enfoques incluyen "posmoderno", "crítico", "participativo", "feminista", "poder / político", "orgánico", etc. y se suman a disciplinas tan amplias como la sociología, la filosofía, la teología, la psicología, los negocios, administración de empresas, gestión institucional, medicina (comunicación sanitaria), neurología (redes neuronales), semiótica, antropología, relaciones internacionales y música.

Actualmente, algunos temas de investigación y teoría en el campo son:

Constitución , por ejemplo,

¿Cómo los comportamientos comunicativos construyen o modifican procesos o productos organizativos?
¿Cómo la comunicación en sí juega un papel constitutivo en las organizaciones?
¿Cómo las organizaciones en las que interactuamos afectan nuestros comportamientos comunicativos y, a través de ellos, nuestras propias identidades?
Estructuras distintas de las organizaciones que pudieran constituirse a través de nuestra actividad comunicativa (por ejemplo, mercados, cooperativas, tribus, partidos políticos, movimientos sociales).
¿Cuándo se "convierte" algo en una organización? ¿Cuándo se convierte una organización en (una) otra (s) cosa (s)? ¿Puede una organización "albergar" a otra? ¿Es la organización todavía una entidad / cosa / concepto útil, o el entorno social / político ha cambiado tanto que lo que ahora llamamos "organización" es tan diferente de la organización de hace algunas décadas que no se puede etiquetar de manera útil con el misma palabra - "organización"?

Narrativa , por ejemplo,

¿Cómo emplean los miembros del grupo la narrativa para aculturar / iniciar / adoctrinar a nuevos miembros?
¿Las historias organizacionales actúan en diferentes niveles? ¿Se invocan a propósito diferentes narrativas para lograr resultados específicos, o existen roles específicos del "narrador organizacional"? Si es así, ¿las historias contadas por el narrador se reciben de manera diferente a las que cuentan otros miembros de la organización?
¿De qué manera la organización intenta influir en la narración de historias sobre la organización? ¿En qué condiciones la organización parece ser más o menos eficaz para obtener el resultado deseado?
Cuando estas historias entran en conflicto entre sí o con las reglas / políticas oficiales, ¿cómo se resuelven los conflictos? en situaciones en las que se dispone de cuentas alternativas, ¿quién o cómo o por qué se aceptan algunas y se rechazan otras?

Identidad , por ejemplo,

¿Quiénes nos vemos a nosotros mismos en términos de nuestras afiliaciones organizacionales?
¿Los comportamientos comunicativos u ocurrencias en una o más de las organizaciones en las que participamos producen cambios en nosotros? ¿En qué medida estamos constituidos por las organizaciones a las que pertenecemos?
¿Es posible que los individuos se resistan con éxito a la identidad organizacional? ¿Como se veria eso?
¿Las personas que se definen a sí mismas por su pertenencia a la organización laboral se comunican de manera diferente dentro del entorno organizacional que las personas que se definen a sí mismas más por un conjunto de relaciones vocacionales (no vocacionales)?
Por ejemplo, los investigadores han estudiado cómo los trabajadores de servicios humanos y los bomberos utilizan el humor en sus trabajos como una forma de afirmar su identidad frente a diversos desafíos. Otros, han examinado las identidades de organizaciones policiales, guardias de prisiones y trabajadoras profesionales.

Interrelación de experiencias organizacionales, por ejemplo,

¿Cómo afectan nuestras interacciones comunicativas en un entorno organizativo nuestras acciones comunicativas en otros entornos organizativos?
¿Cómo afectan las experiencias fenomenológicas de los participantes en un entorno organizacional particular cambios en otras áreas de sus vidas?
Cuando el estado organizacional de un miembro cambia significativamente (por ejemplo, por ascenso o expulsión), ¿cómo se ven afectadas sus otras membresías organizacionales?
¿Qué tipo de relación futura entre empresa y sociedad parece predecir la comunicación organizacional?

Poder , por ejemplo,

¿Cómo el uso de prácticas comunicativas particulares dentro de un entorno organizacional refuerza o altera las diversas relaciones de poder interrelacionadas dentro del entorno? ¿Las respuestas potenciales de quienes están dentro o alrededor de estos entornos organizacionales están limitadas por factores o procesos dentro o fuera de la organización (asumiendo que hay un "exterior")?
¿Funcionan las prácticas organizativas que se dan por sentadas para fortalecer la narrativa hegemónica dominante ? ¿Los individuos resisten / confrontan estas prácticas, a través de qué acciones / agencias y con qué efectos?
¿Los cambios de estatus en una organización (por ejemplo, promociones, degradaciones, reestructuraciones, cambios en los estratos financieros / sociales) cambian el comportamiento comunicativo? ¿Existen criterios empleados por los miembros de la organización para diferenciar entre comportamientos "legítimos" (es decir, respaldados por la estructura organizativa formal) e "ilegítimos" (es decir, opuestos o desconocidos por la estructura de poder formal)? ¿Cuándo tienen éxito y qué queremos decir con "éxito" cuando hay "pretendientes" o "usurpadores" que emplean estos medios comunicativos?

Ver también

Asociaciones

Referencias

Otras lecturas

Cheney, G., Christensen, LT, Zorn, TE y Ganesh, S. 2004. Comunicación organizacional en una era de globalización: problemas, reflexiones, prácticas ". Long Grove, IL: Waveland Press.
Ferguson, SD y Terrion, JL (2014). La comunicación en la vida cotidiana: contextos personales y profesionales. Prensa de la Universidad de Oxford.
Gergen, Kenneth y Tojo Joseph. 1996. "Ciencia psicológica en un contexto posmoderno". Psicólogo estadounidense. Octubre de 2001. Vol. 56. Edición 10. p803-813
May, Steve y Mumby, Dennis K. 2005. "Teoría e investigación de la comunicación organizacional atractiva". Thousand Oaks, CA: Sage.
Redding, W. Charles. 1985. "Tropezando hacia la identidad: el surgimiento de la comunicación organizacional como campo de estudio" en McPhee y Tompkins, Comunicación organizacional: temas tradicionales y nuevas direcciones. Thousand Oaks, CA: Sage.

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