Clima organizacional - Organisation climate

El clima organizacional (a veces conocido como clima corporativo) es un concepto que tiene un significado académico en los campos del comportamiento organizacional y la psicología de E / S , así como un significado práctico en el mundo empresarial. fines de estudio científico. La definición desarrollada por Lawrence R. James (1943-2014) y sus colegas hace una distinción entre clima psicológico y organizacional .

" El clima psicológico se define como la percepción del empleado individual del impacto psicológico del entorno de trabajo en su propio bienestar (James y James, 1989). Cuando los empleados de una unidad de trabajo en particular coinciden en sus percepciones del impacto de su ambiente de trabajo, sus percepciones compartidas se pueden agregar para describir su clima organizacional (Jones y James, 1979; Joyce y Slocum, 1984) ".

La evaluación colectiva de los empleados del entorno laboral organizacional tiene en cuenta muchas dimensiones de la situación, así como el impacto psicológico del entorno. Por ejemplo, las propiedades específicas del trabajo, como la claridad del rol, la carga de trabajo y otros aspectos exclusivos del trabajo específico de una persona, tienen un impacto psicológico que los miembros de la organización pueden acordar. La cooperación y eficacia del grupo de trabajo o equipo, así como el liderazgo y el apoyo organizacional, son otras dimensiones de la experiencia compartida que influyen en el clima organizacional. Las encuestas son la forma más común de cuantificar el clima organizacional. Se pueden medir aspectos del clima que influyen en el desempeño de conjuntos específicos de comportamientos y resultados, como el clima para la seguridad y el clima para la innovación. Se han desarrollado muchos instrumentos para evaluar numerosos aspectos del clima.

Enfoques

Hay dos dificultades para definir el clima de la organización: cómo definir el clima y cómo medirlo de manera efectiva en diferentes niveles de análisis. Además, existen varios enfoques del concepto de clima. Dos en particular han recibido un patrocinio sustancial: el enfoque de esquema cognitivo y el enfoque de percepción compartida .

El enfoque del esquema cognitivo considera el concepto de clima como una percepción individual y una representación cognitiva del entorno de trabajo. Desde esta perspectiva, las evaluaciones climáticas deben realizarse a nivel individual.

El enfoque de percepción compartida enfatiza la importancia de las percepciones compartidas como base de la noción de clima. El clima organizacional también se ha definido como "la percepción compartida de cómo son las cosas por aquí". Existe una gran superposición en los dos enfoques.

Enfoque de esquema cognitivo

Las representaciones cognitivas de objetos sociales se denominan esquemas. Estos esquemas son una estructura mental que representa algún aspecto del mundo. Están organizados en la memoria en una red asociativa. En estas redes asociativas, se agrupan esquemas similares. Cuando se activa un esquema particular, también se pueden activar esquemas relacionados. La activación de esquemas también puede aumentar la accesibilidad de esquemas relacionados en la red asociativa. Cuando un esquema es más accesible, esto significa que se puede activar y utilizar más rápidamente en una situación particular. Cuando se activan esquemas relacionados, las inferencias más allá de la información dada en una situación social particular pueden influir en el pensamiento y el comportamiento social, independientemente de si esas inferencias son precisas o no. Por último, cuando se activa un esquema, una persona puede o no darse cuenta de él.

Dos procesos que aumentan la accesibilidad de los esquemas son la prominencia y la preparación. La prominencia es el grado en que un objeto social particular se destaca en relación con otros objetos sociales en una situación. Cuanto mayor sea la prominencia de un objeto, más probable será que los esquemas de ese objeto sean accesibles. Por ejemplo, si hay una mujer en un grupo de siete hombres, los esquemas de género femenino pueden ser más accesibles e influir en el pensamiento y el comportamiento del grupo hacia el miembro femenino del grupo. El cebado se refiere a cualquier experiencia inmediatamente anterior a una situación que hizo que un esquema fuera más accesible.

Enfoque de percepción compartida

Algunos investigadores han seguido el modelo de percepción compartida del clima organizacional. Su modelo identifica las variables que moderan la capacidad de una organización para movilizar su fuerza laboral con el fin de lograr los objetivos comerciales y maximizar el rendimiento.

Uno de los principales usuarios de este modelo son los departamentos del Gobierno del Estado de Queensland en Australia . Estos departamentos utilizan este modelo de clima a personal de la encuesta con el fin de identificar y medir los aspectos de un lugar de trabajo que afectan a: el estrés , la moral , la calidad de vida laboral, el bienestar, la participación de los empleados , el absentismo / presentismo , la facturación y el rendimiento.

Si bien una organización y sus líderes no pueden eliminar todos los factores estresantes en la vida diaria de sus empleados, los estudios del clima organizacional han identificado una serie de comportamientos de los líderes que tienen un impacto significativo en el estrés y la moral. Por ejemplo, un empleador del gobierno del estado de Queensland, Queensland Transport , descubrió que aumentar la conciencia de los gerentes sobre estos comportamientos ha mejorado la calidad de vida laboral de los empleados y la capacidad de QT para cumplir sus objetivos organizacionales.

Clima organizacional versus cultura organizacional

El clima organizacional y la cultura organizacional son conceptos distintos. El clima y la cultura son aspectos importantes del contexto, el medio ambiente o la situación general. La cultura organizacional tiende a ser compartida por todos o la mayoría de los miembros de algún grupo social , es algo que los miembros mayores generalmente intentan transmitir a los miembros más jóvenes y da forma al comportamiento, las estructuras y las percepciones del mundo. Las culturas a menudo se estudian y comprenden a nivel nacional, como la cultura estadounidense o francesa . La cultura incluye valores, creencias y suposiciones, símbolos , héroes y rituales profundamente arraigados . La cultura también se puede examinar a nivel organizativo. La principal distinción entre cultura organizacional y nacional es que las personas pueden elegir unirse a un lugar de trabajo, pero generalmente nacen en una cultura nacional. El clima organizacional, por otro lado, a menudo se define como los patrones recurrentes de comportamiento, actitudes y sentimientos que caracterizan la vida en la organización, mientras que una cultura organizacional tiende a ser profunda y estable. Aunque la cultura y el clima están relacionados, el clima a menudo resulta más fácil de evaluar y cambiar. A nivel individual de análisis, el concepto se denomina clima psicológico individual. Estas percepciones individuales a menudo se agregan o recopilan para su análisis y comprensión a nivel de equipo o grupo, o a nivel de división, funcional o general de la organización.

Encuestas climáticas

Las teorías de la inteligencia cognitiva y neuropsicológica y emocional brindan una justificación científica adicional de por qué los líderes deben mejorar el estrés y la moral en el lugar de trabajo para lograr el máximo rendimiento. Los estudios climáticos pueden proporcionar evidencia concreta de cómo funciona esto en acción.

La encuesta del clima organizacional permite evaluar el impacto de las estrategias de recursos humanos (RR.HH.) para crear cálculos de retorno de la inversión de RR.HH. (HRROI). Se ha descubierto que estos datos son muy eficaces para cambiar la perspectiva de las iniciativas basadas en las personas como una "inversión" en lugar de un "costo" y transformar a RR.HH. en un "socio estratégico de misión crítica" desde su percepción de "administración de personal". .

Varios estudios realizados por el Dr. Dennis Rose y sus colegas entre 2001 y 2004 han encontrado un vínculo muy fuerte entre el clima organizacional y las reacciones de los empleados, como los niveles de estrés, el ausentismo y el compromiso y la participación.

Un estudio ha encontrado que el modelo de clima organizacional de Hart, Griffin et al. (1996) representa al menos un 16% de licencia por enfermedad de un solo día y un 10% de tasas de separación en una organización. Otros estudios respaldan los vínculos entre el clima organizacional y muchos otros factores, como la retención de empleados , la satisfacción laboral , el bienestar y la disposición para la creatividad , la innovación y el cambio. Hunter, Bedell y Mumford han revisado numerosos enfoques de la evaluación del clima para la creatividad. Descubrieron que los estudios climáticos que se basaban en instrumentos estandarizados bien desarrollados producían tamaños de efecto mucho más altos que los estudios que se basaban en medidas desarrolladas localmente.

Ver también

Referencias

Otras lecturas

  1. ^ Glisson, C. y James, LR (2002). Los efectos transversales de la cultura y el clima en los equipos de servicios humanos. Revista de comportamiento organizacional , 23 , 767-794. Los efectos transversales de la cultura y el clima en los equipos de servicios humanos