Incentivo - Incentive

Un florista ofrece un incentivo de "compre uno y reciba uno gratis" para alentar la compra de una determinada flor.

Un incentivo es algo que motiva o impulsa a uno a hacer algo o comportarse de cierta manera. Hay dos tipos de incentivos que afectan la toma de decisiones humanas. Estos son: incentivos intrínsecos y extrínsecos. Los incentivos intrínsecos son aquellos que motivan a una persona a hacer algo por sus propios intereses o deseos, sin ninguna presión externa o recompensa prometida. Sin embargo, los incentivos extrínsecos están motivados por recompensas como un aumento de salario por lograr un determinado resultado; o evitar castigos como acciones disciplinarias o críticas como resultado de no hacer algo.  

Algunos ejemplos de incentivos extrínsecos son las calificaciones con letras en el sistema escolar formal, las bonificaciones monetarias por una mayor productividad o la retención del pago por un desempeño deficiente en el lugar de trabajo. Algunos ejemplos de incentivos intrínsecos incluyen querer aprender un nuevo idioma para poder hablar con los lugareños en un país extranjero o aprender a pintar para divertirse.

En el contexto de la economía, los incentivos se estudian más en el área de la economía del personal, donde las prácticas de gestión de recursos humanos se centran en cómo las empresas gestionan los incentivos para los empleados, como las preocupaciones laborales y salariales , la compensación y la evaluación del desempeño.

Clasificación

Clasificados por David Callahan , los tipos de incentivos se pueden dividir en tres grandes clases de acuerdo con las diferentes formas en que motivan a los agentes a tomar un curso de acción particular:

Incentivos en contexto económico

El análisis económico de incentivos se centra en los sistemas que dictan los incentivos necesarios para que un agente logre un resultado deseado. Cuando una empresa quiere que sus empleados produzcan una cierta cantidad de producción, debe estar preparada para ofrecer un esquema de compensación, como una bonificación monetaria, para influir en los empleados para que alcancen la producción objetivo. La compensación debe lograr dos objetivos. El primero es su capacidad para atraer trabajadores a los puestos de trabajo y poder retenerlos. El segundo es su capacidad para incentivar a los trabajadores a producir un producto, ya que los trabajadores que no producen no generan ningún beneficio para la empresa. Un aumento en la variación salarial entre ocupaciones refleja una mayor demanda de trabajadores altamente productivos, lo que influye en la compensación para cambiar hacia el pago por desempeño . Las empresas utilizan una variedad de métodos para implementar el comportamiento productivo. Algunos métodos se basan en comisiones cuando el empleado, por ejemplo, un vendedor recibe un pago directamente relacionado con su nivel de producción. Otros métodos son menos directos, por ejemplo, otorgando bonificaciones periódicas a los mejores, ofreciendo la posibilidad de un ascenso a un puesto mejor pagado o participación en las ganancias para proyectos de equipo. Alternativamente, las empresas también pueden incentivar a sus empleados a desempeñarse amenazando con degradarlos o despedirlos.

Las empresas deben diseñar el plan de compensación para inducir a los trabajadores a operar en el mejor interés de la empresa y presentar un cierto nivel de producción que maximice las ganancias de la empresa. Sin embargo, dado que el interés de los trabajadores y su empleador no siempre se alinea y la información es asimétrica , donde uno (trabajador / empleador) no conoce algunos hechos relevantes sobre el otro, hace que el plan de compensación sea difícil de establecer. Aquí, la teoría principal-agente se utiliza como marco rector al alinear los incentivos con el esfuerzo de los empleados para obtener el nivel eficiente de producción para la empresa. Por ejemplo, un gerente puede querer un cierto nivel de producción de un empleado, pero no conoce las capacidades del empleado en presencia de un monitoreo imperfecto, y para lograr el mejor resultado, se puede establecer un esquema óptimo de incentivos para motivar al trabajador. para aumentar su productividad.

La teoría del Torneo también proporciona un marco de compensación, pero en diferentes niveles de la jerarquía de las empresas. La teoría demuestra que los individuos no son promovidos sobre la base de su desempeño y producción, sino sobre la base de la posición relativa en la organización. La teoría también explica que la compensación no necesariamente motiva al empleado que actualmente trabaja en ese nivel, sino que motiva a los empleados por debajo de ese nivel que aspiran a ser promovidos.

Problemas potenciales

Los incentivos son posiblemente beneficiosos para aumentar la productividad, sin embargo, también pueden tener un efecto adverso en la empresa. Esto es evidente a través del efecto trinquete . Una empresa puede utilizar su observación del nivel de producción de los empleados cuando se contratan por primera vez como guía para establecer estándares de desempeño y objetivos para el futuro. Sabiendo esto, un empleado puede reducir intencionalmente su nivel de producción cuando se emplea por primera vez u ocultar su capacidad para producir a una producción más alta con la intención de explotar y ser recompensado en el futuro cuando aumente estratégicamente su nivel de producción. Por lo tanto, el efecto trinquete puede disminuir significativamente los niveles de producción de una empresa y economías planificadas.

Los incentivos tampoco siempre aumentan la motivación, ya que pueden contribuir a la autoselección de las personas, ya que diferentes esquemas de incentivos atraen a diferentes personas en función de sus actitudes hacia el riesgo, la incertidumbre y la competitividad. Por ejemplo, algunas políticas corporativas populares durante la década de 1990 destinadas a fomentar la productividad han llevado a fallas como resultado de consecuencias no deseadas. Por ejemplo, la provisión de opciones sobre acciones estaba destinada a impulsar la productividad de los directores ejecutivos ofreciendo un incentivo remunerativo para alinear los intereses de los directores ejecutivos con los de los accionistas para mejorar el desempeño de la empresa. Sin embargo, se descubrió que los CEO tomaron buenas decisiones que resultaron en una recompensa de un aumento de precio a largo plazo de las acciones, o se descubrió que habían fabricado la información contable para dar la ilusión de éxito económico y retener su salario basado en incentivos. Además, se ha descubierto que es extremadamente costoso para las empresas incentivar a los directores ejecutivos con opciones sobre acciones; sin embargo, las empresas se ven obligadas a pagar cantidades sustanciales de dinero a condición de que el director ejecutivo actúe en el mejor interés de las empresas y en la maximización de las ganancias.

Los incentivos pueden tener un efecto bipolar en la empresa. Por un lado, los incentivos de la empresa a los empleados pueden crear una brecha salarial. Por ejemplo, los empleados con salarios bajos pueden reducir su producción o contribución a la empresa. Por ejemplo, es posible que los empleados con salarios bajos y los empleados con salarios altos no puedan comunicarse y cooperar de manera efectiva, lo que hace que los empleados con salarios bajos pierdan gradualmente su entusiasmo por el trabajo. Por tanto, los incentivos pueden resultar contraproducentes.

Por otro lado, los incentivos tienen un efecto positivo en la educación. Por ejemplo, los estudiantes pueden subestimar su propia capacidad de aprendizaje. El incentivo no solo hace que los maestros o los padres presten más atención a las habilidades de los estudiantes, sino que también alienta a los estudiantes a generar buenos resultados en el aprendizaje. Sin embargo, vale la pena señalar que los incentivos monetarios pueden no ser positivos. Puede haber educación sobre el soborno en incentivos monetarios, y este incentivo monetario a menudo es contrario a la moral.

El trabajo en equipo también servirá de incentivo para la empresa. Cuando los empleados se encuentran con problemas difíciles, la empresa incentiva eficazmente el desempeño de los empleados estableciendo equipos para comunicarse y colaborar entre sí. En particular, cuando las habilidades de los empleados forman formas complementarias, el efecto incentivador de la empresa logra un buen desempeño. Por el contrario, cuando los empleados confían demasiado en la producción del equipo, el incentivo del trabajo en equipo tendrá un cierto efecto negativo en la producción de la empresa.

Los factores externos afectarán el mecanismo de incentivos. Por ejemplo, el ruido puede reducir el rendimiento de los empleados y suponer un cierto riesgo para los empleados. En el caso de los riesgos controlables, se necesitan más mecanismos de incentivos en lugar de un único mecanismo de incentivos. Además, de acuerdo con la teoría de la agencia, cuando los empleados producen productos de alto riesgo, el efecto de incentivo de la remuneración de la empresa no es ideal y las medidas de incentivo deben tomarse con cautela.

Solicitud:

La teoría de la motivación se basó inicialmente en la teoría de la motivación anterior desarrollada por psicólogos como Clark Hull. Esta teoría surgió por primera vez en las décadas de 1940 y 1950. En las intervenciones de incentivos, los individuos reciben alguna consecuencia tangible y deseable (por ejemplo, dinero, privilegio) supeditada a la emisión de algún comportamiento observable y verificable. Se han utilizado incentivos en todo el mundo, desde Estados Unidos, África, Reino Unido y muchos otros países (Silveman, Jarvis BP, Jessel y Lopez 2016).

La teoría de la motivación sostiene que las personas subconscientemente se alejan de las acciones que tienen consecuencias negativas y se orientan hacia las que traen recompensas. Lo importante es que la gente, en general, no se centra en los factores subyacentes detrás de los incentivos. Hay muchos ejemplos en el mundo real, como estudiar mucho y trabajar duro, todos los cuales están influenciados positivamente por incentivos de recompensa. La motivación puede usarse para hacer que las personas se involucren en ciertos comportamientos o para detener ciertos comportamientos. La motivación se vuelve muy efectiva cuando una persona es recompensada fielmente. Por ejemplo, si una tarea es demasiado difícil, los estudiantes no tendrán ningún incentivo para obtener una puntuación alta en el examen. Además, el dinero es un excelente ejemplo de recompensas extrínsecas que motivan el comportamiento. En muchos casos, los empleados pagarán sus bonificaciones haciendo cosas que de otro modo evitarían, como trabajar horas extra o cumplir con los objetivos de ventas.

La teoría de reducción impulsada, la teoría de la excitación y la teoría del instinto dicen que los individuos están motivados internamente para actuar. La teoría de la motivación, por otro lado, sostiene que los individuos están motivados por incentivos externos. Los psicólogos y otros profesionales de diferentes antecedentes teóricos y conceptuales han comenzado a utilizar intervenciones motivacionales. Las intervenciones de incentivos se basan en una gran cantidad de investigación básica tanto en seres humanos como no humanos. Estos estudios muestran que muchos comportamientos humanos se ven afectados por las consecuencias de dichos comportamientos (Pierce y Cheney 2013).

Ver también

Referencias

Silverman K, Jarvis BP, Jessel J, Lopez AA. Incentivos y motivación. Problemas de transición en la ciencia psicológica. 2016; 2 (2): 97-100. doi: 10.1037 / tps0000073

Pierce, WD y Cheney, CD (2013). Análisis y aprendizaje de la conducta (5ª ed.). Nueva York, NY: Psychology Press.